28. Правові основи забезпечення людині комфортного виробничого середовища
Новим напрямом в розвитку законодавства України про охорону праці є правове регулювання гарантування людині комфортного виробничого середовища. Безумовно, таке розширення інституту охорони праці має свої позитивні і негативні наслідки. Однак головним позитивом слід вважати концентрацію уваги законодавця на основного учасника трудових відносин - працівника, забезпечення його психологічної недоторканності і безпеки, сприяння шанобливому ставленню роботодавця до людини, врахування її інтересів та потреб.
Проблеми гарантування захисту особистих даних працівника, невтручання в особисте та сімейне життя особи як проблеми є нагальними не тільки для трудового права, а и інших галузей права. Стаття 32 Конституції гарантує невтручання в особисте та сімейне життя особи. Стаття 301 ЦК передбачає право фізичної особи на особисте життя та його таємницю. Частина 4 ст. 301 ЦК передбачає, що обставини особистого життя фізичної особи можуть бути розголошені іншими особами лише за умови, що вони містять ознаки правопорушення, що підтверджено рішенням суду. На наш погляд, у новому Трудовому кодексі України має бути встановлена чітка заборона втручання роботодавця в особисте і сімейне життя працівника. Виключення можуть встановлюватися тільки для випадків розслідування злочинів. Професійно орієнтовані тести, опитування або бесіди представників роботодавця з працівниками не можуть торкатися тем, що стосуються особистого чи сімейного життя. Таким чином одним із найважливіших прав працівників, які забезпечують людині комфортне виробниче середовище є право працівника на конфіденційність. Згідно з ч. 2 ст. 32 Конституції не допускається збирання, зберігання, використання та поширення конфіденційної інформації про особу без її згоди, крім випадків, визначених законом, і лише в інтересах національної безпеки, економічного добробуту та прав людини. Що розуміти під конфіденційною інформацією, яка стосується
працівника? Відповідно до ч. 1 ст. 23 Закону України від 2 жовтня 1992 р. "Про інформацію" інформація про особу - це сукупність документованих або публічно оголошених відомостей про особу. Згідно з ч. 2 цієї статті основними даними про особу (персональними даними) є: національність, освіта, сімейний стан, релігійність, стан здоров'я, а також адреса, дата і місце народження. Офіційне тлумачення ч. 4 ст. 23 Закону "Про інформацію" міститься в Рішенні Конституційного Суду України у справі щодо офіційного тлумачення статей 3, 23, 31, 47, 48 Закону України "Про інформацію" та статті 12 Закону України "Про прокуратуру" (справа К. Г. Устименка) від 30 жовтня 1997 р. № 5-зп. Згідно з п. 1 Рішення, ч. 4 ст. 23 Закону "Про інформацію" треба розуміти так: забороняється не лише збиран¬ня, а й зберігання, використання та поширення конфіденційної інформації про особу без її попередньої згоди, крім випадків, визначених законом, І лише в інтересах національної безпеки, економічного добробуту, прав та свобод людини. До конфіденційної інформації, зокрема, належать свідчення про особу (освіта, сімейний стан, релігійність, стан здоров'я, дата і місце народ¬ження, майновий стан та інші персональні дані). Збір конфіденційної інформації про особу працівника може здійснюватися виключно на підставі та в порядку, визначеному законом, і стосуватися тільки професійних даних про працівника. Таке твердження ґрунтується на вимогах ч. 1 ст. 32 Конституції, яка е генерального нормою, що визначає безумовну недоторканність особистого і сімейного життя особи. Якщо ж йдеться про втручання у цю сферу, то його межі має визначати закон. Невипадкове й сусідство норми Конституції про невтручання в особисте і сімейне життя особи та норм про інформацію щодо особи.
Сформулюємо загальні вимоги щодо збирання, зберігання, використання та поширення конфіденційної інформації про особу працівника. Ці відомості не можуть бути використані для контро¬лю за поведінкою працівника та призводити до його дискримінації. Ті, хто мають доступ до інформації про працівника, мають зберігати її у таємниці. Інформація про працівника має бути отримана або від нього самого, або він повинен бути поінформований, що інформація отримана від третьої особи. Не може збиратися інформація про особисте та сімейне життя, за виключенням випадків, коли це безпосередньо пов'язано із професійною діяльністю (коли за законом до працівника пред'являються додаткові вимоги медичного, особистісного, психологічного або морального характеру). Медична інформація про працівника може бути отримана роботодавцем тільки в інтересах безпеки самого працівника або інших осіб, або для визначення професійної придатності працівника і тільки в порядку, визначеному законодавством. Використання технічних засобів отримання інформації про особу має обмежуватися законом і використовуватися тільки тоді, коли інформація не може бути отримана іншим способом. Працівник має право бути поінформованим про персональні дані, які має про нього роботодавець, а також вимагати виправлення неточностей, а також спростування неправдивих відомостей щодо нього та відшкодування шкоди у разі зловживанням роботодавцем інформацією про працівника.
Інша, не менш важлива, проблема, це проблема безумовності права працівників на захист своєї гідності під час роботи. Це право працівника випливає з норми ч. 1 ст. 28 Конституції про забезпечення поваги до гідності особи. Гідність - це сукупність рис, що характеризують позитивні моральні якості. Синонімом слова "гідність" е слово "достоїнство". Достоїнство - це повага до себе. Працівник має право на повагу до його гідності, а роботодавець зобов'язаний ставитися до людини як найвищої соціальної цінності суспільства. Йдеться в основному про запобігання проявам психологічної залежності або насильства щодо працівників. Цивільне законодавство не повною мірою відображає важливість особистих немайнових благ особи у трудових відносинах, хоча в ч. 2 ст. 201 ЦК й визнає, що честь і гідність особи є найвищою соціальною цінністю. Цивільне законодавство не може повною мірою відобразити особливості системи соціальних зв'язків, що виникають під час трудової діяльності особи. Уявляється, що моральним переслідуванням працівників на робочому місці можна деякою мірою запобігти, якщо передбачити в законі хоча б їх орієнтовний перелік. Такий перелік викладено в доповіді МОП "Violence au travail" (Женева, 1999): насміхання над новачками, знущальні випробовування, чіпляння, несправедливість (brimades), глумлення, знущання, утиски (harcelement), гноблення, моббінг і сексуальні домагання тощо. Вирішення означених проблем за допомогою засобів юридичної відповідальності можливе тільки за умови, коли трудове законодавство України закріпить основні засади психологічної недоторканності працівника як безумовної складової безпечного і комфортного виробничого середовища.
Іншою, вкрай важливою проблемою для трудового права України, е проблема використання спеціальних категорій працівників і технічних пристроїв з метою запобігання розкраданню майна роботодавця. Актуалізація цієї проблеми обумовлена необхідністю забезпечення реалізації у трудовому законодавстві ряду конституційних норм щодо прав людини і громадянина. Йдеться про встановлення норм трудового права, які гарантуватимуть у разі використання спеціальних категорій працівників і технічних пристроїв, що запобігають розкраданню майна роботодавця, такі права громадян, як право на повагу їх гідності, свободу та особисту недоторканність, таємницю комунікації та невтручання в особисте і сімейне життя. На наш погляд, чинне законодавство України, що регулює питання забезпечення збереження майна роботодавця, не повною мірою гарантує дотримання цих конституційних прав щодо працівників. Так, згідно з підпунктом 1 п. 4 Положення про державну службу охорони при Міністерстві внутрішніх справ, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 15 березня 2001 p. № 1053, державна служба охорони відповідно до покладених на неї завдань визначає за погодженням із власниками майна або уповноваженими ними органами чи особами вид охорони під час її організації (міліцейська, цивільна, за допомогою пунктів централізованого спостереження тощо). Підпункт 3 п. 19 зазначеного Положення дозволяє працівникам державної служби охорони проводити в установленому законом порядку з метою запобігання розкраданню майна особистий огляд громадян, а також огляд речей. Допускаємо, що для представників правоохоронних органів такий рівень компетенції допустимий. Проте не можна визнати законним рівень втручання охоронних структур, що діють на підприємствах, установах, організаціях, у права і свободи працівників, передбачені Конституцією. Безпрецедентним можна визнати й сам рівень правового регулювання діяльності охоронних струк¬тур в Україні. Він визначається спільним наказом Державного комітету України з питань регуляторної політики та підприємництва і Міністерства внутрішніх справ України "Про затвердження ліцензійних умов провадження господарської діяльності з надання послуг, пов'язаних з охороною державної або іншої власності, надання послуг з охорони громадян від 14 грудня 2004 р. № 145/1501. Цим наказом затверджено Ліцензійні умови проведення господарської діяльності з надання послуг, пов'яза¬них з охороною державної та іншої власності, надання послуг щодо охорони громадян. Відповідно до п. 1.4.1 зазначених Ліцензійних умов персонал охорони має право здійснювати контроль за проходженням на об'єкт, пересування його територією, а також залишення його особами, переміщення предметів відповідно до порядку, установленого володільцем майна, що охороняється, у тому числі використовувати технічні засоби охоронного призначення (систем і технічних засобів охоронної сигналізації, телевідеоспостереження, контролювання доступу) відповідно до їх технічних характеристик і цільового призна¬чення. Пункт 4.6.1 забороняє персоналу охорони суб'єктів господарювання удаватися до неправомірних дій, що посягають на права і свободи громадин, ставлять під загрозу їхнє життя, здоров'я, честь, гідність та майно. Таким чином, з урахуванням специфіки об'єктів охорони (підприємства, установи, організації) та спеціальних суб'єктів, яких стосуються охоронні заходи (працівники), є підстави говорите про необхідність встановлення спеціальних норм трудового права щодо використання спеціальних категорій працівників і технічних пристроїв, що запобігають розкраданню майна роботодавця саме у Трудовому кодексі України. Ці норми будуть логічним продовженням у трудо¬вому законодавстві положень частин 2 і 3 ст. 32 Конституції щодо збирання, використання та поширення конфіденційної інформації про особу. А зважаючи на ту активність, з якою обладнуються приміщення підприємств, установ, організацій технічними засобами спостереження, ця проблема підлягає терміновому законодавчому врегулюванню.
Аналіз ст. 1 та частин 3 і 4 ст. 13 Конституції дає підстави стверджувати, що роботодавець є соціально відповідальним суб'єктом трудового права. Така теза ґрунтується на конституційних нормах про те, що власність зобов'язує, а держава забезпечує соціальну спрямованість економіки України. На наш погляд, реалізацію цих норм Конституції в нормах трудового права необхідно здійснити шляхом законодавчого закріплення статусу і повноважень соціальної служби підприємства, установи, організації. Більше того, положення ст. 3 Конституції зобов'язують до цього. Основою для розробки відповідних норм трудового права можуть слугувати норми ст. 15 Закону "Про охорону праці", які визначають статус і повноваження служби охорони праці на підприємстві, установі, організації. Уявляється, що служба охорони праці має стати невід'ємною складовою соціальної служби підприємства, установи чи організації, бо турбота про людей є основою діяльності роботодавця як соціально відповідального суб'єкта трудового права.
Метою діяльності соціальної служби на підприємствах, установах, організаціях є розв'язання соціальних проблем та поліпшення становища працівників, надання їм комплексу соціальних послуг, створення сприятливих умов для їхньої самореалізації та самовдосконалення.  Основними завданнями соціальної служби можуть бути: створення сприятливих умов для реалізації соціальних прав працівників; здійснення профілактичних заходів щодо запобігання негативним явищам у виробничому середовищі; реалізація програм соціальної підтримки працівників.
Функції соціальної служби підприємства, установи, організації визначаються відповідно до покладених на неї завдань і передбачають:
-реалізацію заходів із забезпечення належних, безпечних і здорових умов праці;
-надання індивідуальних та групових психологічних, соціально-медичних, соціально-економічних, юридичних та інформаційних послуг працівникам;
-розробку і реалізацію разом з іншими підрозділами програм соціального обслуговування та соціальної допомоги працівникам;
-інформування працівників з питань праці, професійної підготовки, дозвілля та відпочинку, діяльності соціальних служб;
-проведення соціально-психологічного та медичного консультування щодо адаптації у виробничому середовищі, подолання його негативних впливів, поліпшення стосунків у колективі та вдома, утвердження здорового способу життя та подолання шкідливих звичок, які впливають на результати професійної діяльності працівника;
-забезпечення доступності первинної медичної допомоги, організацію та управління системою оздоровлення і професійною реабілітацією працівників;
-надання матеріальної допомоги працівникам та сприяння вирішенню їх соціально-побутових проблем;
-реалізацію заходів із забезпечення соціальної підтримки осіб похилого віку, інвалідів, неповнолітніх, працівників, які мають дітей або виховують дітей у неповних сім'ях;
-сприяння культурному розвиткові працівників та організації їх дозвілля;
-систематичне проведення соціологічних досліджень, вивчення статистичних та інформаційних матеріалів щодо соціально-економічного та психологічного стану працівників;
-підготовку керівникам різних рівнів пропозицій щодо вирішення актуальних соціальних проблем, запобігання нега¬тивним тенденціям у виробничому середовищі;
-вивчення та поширення передового досвіду роботи із соціального обслуговування та соціальної допомоги працівникам;
-   проведення семінарів, тренінгів, підготовку інформаційно-методичної літератури.
Діяльність соціальної служби має ґрунтуватися на таких принципах:
-поваги до загальнолюдських цінностей і прав людини;
-врахування потреб працівників, співвіднесення їх реалізації з економічними можливостями підприємства, установи, організації;
-доступності для кожного працівника соціальних послуг та рівності правових гарантій;
-відповідальності роботодавця за працівників та створення умов для їх соціального розвитку;
-допомоги працівникам при вирішенні соціальних проблем;
-формуванні необхідних ресурсів для забезпечення соціальних потреб працівників:
-взаємодії роботодавця з працівниками та забезпечення можливості впливу працівників на соціальну політику підприємства, установи, організації;
-єдності зусиль роботодавця та представницьких органів працівників щодо розвитку соціальної складової діяльності підприємств, установ, організацій.
Безумовно, перелік функцій і принципів діяльності соціальної служби може бути деталізований і розширений. Хоча, на думку автора, наведені ним позиції можуть бути закріплені в нормах трудового права централізованого і локального рівня правового регулювання як концептуальні засади діяльності соціальної служби на підприємстві, установі чи організації. Більше того, ст. 69 ГК в загальних рисах окреслила основні напрями діяльності соціальної служби підприємства. Однак варто зауважити, що ця служба ніяким чином не повинна дублювати функції інших структурних підрозділів (наприклад, кадрової служби) або громадських організацій працівників (наприклад, профспілки). Тобто, діяльність соціальної служби повинна зосереджуватися на всебічному дослідженні виробничих і соціально побутових проблем працівників, сприянні у їх подоланні. Тому цій службі мають бути притаманні переважно консультативно-дорадчі функції, а меншою мірою - організаційно-розпорядчі.
Реалізація зазначених вище пропозицій стикається з проб¬лемою визначення місця і ролі соціальної служби та певного дублювання її функцій із традиційними функціями професійних спілок. Але згідно зі ст. 1 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" професійна спілка - добровільна неприбуткова громадська організація, що об'єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання). Тобто, існування профспілки повною мірою залежить від активності самих працівників щодо об'єднання в громадську організацію і в разі її не створення працівник залишається сам на сам зі своїми виробничими та іншими проблемами. З огляду на наведені вище аргументу ні держава, ні роботодавець не можуть усуватися від підтримки працівника у складних життєвих обставинах. Реалізація ж функцій профспілок, визначених у ст.ст. 23, 28, 31-33 Закону "Про професійні спілки, їх права та гаранта діяльності", стане додатковою гарантією забезпечення соціально-економічних прав працівників.

29. Система і компетенція органів нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю та юридична відповідальність за його порушення
Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють спеціально уповноважені на те органи та інспекції, які не залежать у своїй діяльності від роботодавця. Центральні органи державної виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, в установах і організаціях, що перебувають у їх функціональному підпорядкуванні. Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів про працю здійснюється Генеральним прокурором України і підпорядкованими йому прокуро¬рами. Громадський контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють професійні спілки та їх об'єднання.
Згідно з Положенням про Державний департамент нагляду за додержанням законодавства про працю, затв. постановок) Кабінету Міністрів України від 18 січня 2003 p. № 50, Держав¬ний департамент нагляду за додержанням законодавства про працю (Держнаглядпраці) є урядовим органом державного управління, який, діє у складі Мінпраці і підпорядковується йому.
Основними завданнями Держнаглядпраці є: забезпечення захисту прав працівників шляхом здійснення державного на¬гляду за додержанням законодавства про працю (крім питань охорони праці) та загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності, у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням, на випадок безробіття на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності та у фізичних осіб, які використовують найману працю; надання працівникам і роботодавцям рекомендацій та пропозицій з питань застосування законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соціальне страхування.
Посадові особи Держнаглядпраці (головні державні інспектори праці, їх заступники, державні інспектори праці) мають право:
•    безперешкодно в будь-який час без попереднього інформування з пред'явленням службового посвідчення відвідувати для перевірки додержання законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соціальне страхування адміністративні і виробничі приміщення роботодавців, робочі органи виконавчих
дирекцій фондів загальнообов'язкового державного соціального страхування;
•    ознайомлюватися з інформацією, документами і матеріалами та одержувати від роботодавців, робочих органів вико¬навчих дирекцій фондів загальнообов'язкового державного соціального страхування копії або витяги з документів, ведення яких передбачено законодавством про працю та загальнообов'яз¬кове державне соціальне страхування, необхідних для виконання їх повноважень. Вимагати від роботодавців або працівників необхідні пояснення. Для проведення перевірки роботодавцем надається робоче місце з можливістю ведення конфіденційної розмови з працівниками, створюються з цією метою інші на¬лежи! умови;
•    давати посадовим особам органів виконавчої влади та місцевого самоврядування, роботодавців, робочих органів виконавчих дирекцій фондів загальнообов'язкового державного соціального страхування приписи щодо усунення порушень законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соціальне страху¬вання в частині забезпечення реалізації прав і гарантій працівників, які підлягають обов'язковому виконанню з письмовим
повідомленням про вжиті заходи у місячний або в інший, зазначений у приписі строк;
•    складати у випадках, передбачених законом, протоколи про адміністративні правопорушення, а також розглядати справи про такі правопорушення та накладати адміністративні стягнення згідно із законодавством; вносити роботодавцям пропозиції про накладення дисциплінарних стягнень на посадових осіб, винних у порушенні законодавства про працю та загально¬обов'язкове державне соціальне страхування, передавати матеріали про порушення до правоохоронних органів.
Посадові особи Держнаглядпраці мають службові посвідчення встановленого зразка, персональні круглі номерні печатки. Посадові особи Держнаглядпраці не можуть виступати посередниками, арбітрами чи експертами під час розгляду трудових спорів.
Державний нагляд за додержанням законів та інших нормативно-правових актів про охорону праці здійснюють.
•    спеціально уповноважений центральний орган виконавчої влади з нагляду за охороною праці;
•    спеціально уповноважений державний орган з питань радіаційної безпеки;
•    спеціально уповноважений державний орган з питань пожежної безпеки;
•    спеціально уповноважений державний орган з питань гігієни праці. Органи державного нагляду за охороною праці не залежать від будь-яких господарських органів, суб'єктів підприємництва, об'єднань громадян, політичних формувань, місцевих державних адміністрацій і органів місцевого самоврядування, їм не підзвітні і не підконтрольні. Діяльність органів держав¬ного нагляду за охороною праці регулюється КЗпП, Законом "Про охорону праці", Законом України від 8 лютого 1998 p. "Про використання ядерної енергії і радіаційну безпеку", Законом України від 17 грудня 1993 р. "Про пожежну безпеку", Законом "Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення", іншими нормативно-правовими актами та положеннями про ці органи, що затверджуються Президентом України або Кабінетом Міністрів України.
Важливою складовою забезпечення охорони праці є заходи, що пов 'язані з гарантуванням безпеки виробництва та працівників. їх правова регламентація передбачена трудовим та адміністративним законодавством. Відповідно до ч. 4 ст. 23 Закону України "Про охорону праці" спеціалісти служби охорони праці в разі виявлення порушень охорони праці мають право зупиняти роботу виробництва, дільниці, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва в разі порушень, які створюють загрозу життю або здоров'ю працюючих. Такі дії отримують юридичне оформлення у формі припису спеціаліста з охорони праці, який може скасувати лише керівник підприємства.
Згідно з підпунктами 3-5 п. 5 Положення про Державний комітет України з промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду, затв. постановок) Кабінету Міністрів України від 23 листопада 2006 p. № 1640, посадові особи цього держав¬ного органу мають право:
•    видавати в установленому порядку роботодавцям, керівникам та іншим посадовим особам юридичних та фізичних осіб, які відповідно до законодавства використовують найману працю, міністерствам та іншим центральним органам виконавчої влади, Раді міністрів Автономної Республіки Крим, місцевим держадміністраціям та органам місцевого самоврядування обов'язкові для виконання приписи (розпорядження) про усунення порушень і недоліків у сфері промислової безпеки, охорони праці, геологічного вивчення, використання, охорони надр та безпечної експлуатації об'єктів підвищеної небезпеки;
•    забороняти, зупиняти, припиняти, обмежувати експлуатацію підприємств, окремих виробництв, цехів, дільниць, робочих місць, будівель, споруд, приміщень, випуск та експлуатацію машин, механізмів, устаткування, транспортних та інших засобів виробництва, виконання певних робіт, у тому числі пов'язаних з користуванням надрами, застосуванням нових небезпечних речовин, реалізацію продукції, а також скасовувати або припиняти дію виданих дозволів і ліцензій до усунення порушень, які створюють загрозу життю працівників;
•    притягувати до адміністративної відповідальності посадових осіб і працівників за порушення законодавства про охорону праці в частині безпечного ведення робіт і законодавства про надра.
Таким чином, з огляду на безумовність виконання норми ч. 4 ст. 43 Конституції про право кожного на належні, безпечні і здорові умови праці, актуальність запобіжних заходів, що пов'язані з безпекою виробництва та працівників, важко переоцінити.
Громадський контроль за додержанням законодавства про охорону пращ здійснюють професійні спілки, їх об'єднання в особі своїх виборних органів і представників. Професійні спілки здійснюють громадський контроль за додержанням законодавства про охорону праці, створенням безпечних і нешкідливих умов праці, належних виробничих та санітарно-побутових умов, забезпеченням працівників спецодягом, спецвзуттям, іншими засобами індивідуального та колективного захисту. У разі загрози життю або здоров'ю працівників професійні спілки мають право вимагати від роботодавця негайного припинення робіт на робочих місцях, виробничих дільницях, у цехах та інших структурних підрозділах або на підприємствах чи виробництвах фізичних осіб, які відповідно до законодавства використовують найману працю, в цілому на період, необхідний для усунення загрози життю або здоров'ю працівників. Професійні спілки також мають право на проведення незалежної експертизи умов праці, а також об'єктів виробничого призначення, що проектуються, будуються чи експлуатуються, на відповідність їх нормативно-правовим актам про охорону праці, брати участь у розслідуванні причин нещасних випадків і професійних захворювань на виробництві та надавати свої висновки про них, вносити роботодавцям, державним органам управління і нагляду подання з питань охорони праці та одержувати від них аргументовану відповідь.
Уповноважені найманими працівниками особи з питань охорони праці мають право безперешкодно перевіряти на підприємствах виконання вимог щодо охорони праці і вносити обов'язкові для розгляду роботодавцем пропозиції про усунення виявлених порушень нормативно-правових актів з охорони праці. Для виконання цих обов'язків роботодавець за свій рахунок організовує навчання, забезпечує необхідними нормативно-правовими актами довідковими матеріалами з питань охорони праці і звільняє уповноважених найманими працівниками осіб з питань охорони праці від роботи на передбачений колективним до¬говором строк із збереженням за ними середнього заробітку. Не можуть бути ущемлені будь-які законні інтереси працівників у зв'язку з виконанням ними обов'язків уповноважених найманими працівниками осіб з питань охорони праці. їх звільнення або притягнення до дисциплінарної чи матеріальної відповідальності здійснюється лише за згодою найманих працівників у порядку, визначеному колективним договором. Якщо уповноважені найманими працівниками особи з питань охорони праці вважають, що профілактичні заходи, вжиті роботодав¬цем, є недостатніми, вони можуть звернутися за допомогою до органу державного нагляду за охороною праці. Вони також мають право брати участь і вносити відповідні пропозиції під час інспекційних перевірок підприємств чи виробництв фізичних осіб, які відповідно до законодавства використовують найману працю, цими органами. Уповноважені найманими працівниками особи з питань охорони праці діють відповідно до типового положення, що затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань праці та соціальної політики. Так, наприклад, Типове положення про діяльність уповноважених найманими працівниками осіб з питань охорони праці затверджено наказом Державного комітету України з промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду від 21 березня 2007 р. № 56.
Дієвість норм про охорону праці та дотримання трудового законодавства багато у чому залежать від забезпеченості їх нормами юридичної відповідальності. Юридична відповідальність за адміністративні проступки та злочини за порушення законодавства про працю та охорону праці передбачається Кодексом України про адміністративні правопорушення (КпАП) та КК. Питання притягнення працівників до дисциплінарної і матеріальної відповідальності будуть розглянуті у наступних підрозділах. У цьому розділі підручника будуть розкриті найбільш загальні положення законодавства про відповідальність за порушення законодавства про працю та охорону праці.
Перше, що важливо - це те, як держава реагує на випадки використання примусової праці. Стаття 31 КЗпП забороняє вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим до¬говором, а в нормі ч. 2 ст. 33 КЗпП це категоричне правило про виключність примусової праці "загубилося" серед правил щодо тимчасового переведення працівника без його згоди, з ініціативи роботодавця. 1 дотепер у КзпП не встановлено норму, яка б категорично забороняла використання примусової праці (хоча Конвенція МОП про скасування примусової праці № 105 1957 року ратифікована Україною ще в 2000 р.), а також норм, які б передбачали юридичну відповідальність за такі дії. Адміністративне законодавство також не містить суттєвих санкцій за порушення основоположного конституційного прин¬ципу свободи праці. Так, відповідно до ч. 1 ст. 41 КпАП, порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, виплати її не в повному обсязі, а також інші порушення вимог законодавства про працю тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності та громадян - суб'єктів підприємницької діяльності - від п'ятнадцяти до п'ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. На превентивну дію такої адміністративної санкції сподіватися не доводиться. Стаття 25 Конвенції МОП про примусову чи обов'язкову працю № 29 1930 року передбачає, що незаконне примушення до праці переслідується у кримінальному порядку. Але ст.ст. 172, 173 КК не містять норм, які б однозначно і беззаперечно встановлювали кримінальну відповідальність за використання примусової пращ. Тільки ч. 1 ст. 173 КК встановлює кримінальну відповідальність за грубе порушення угоди про працю шляхом примусу до виконання роботи, не обумовленої угодою.
Вирішенням проблем реалізації законодавства про заборону дискримінації у сфері праці. Згідно з ч. 2 ст. 22 КЗпПдискримінація за будь-якими ознаками заборонена. Ця норма розвиває положення ст. 24 Конституції. Відсутність у судах України справ про дискримінацію у сфері праці, зовсім не означає відсутність цієї проблеми. Дієвість механізму юридичної відповідальності за такі дії має виключно важливе значення, тому що саме від нього залежить, чи залишаться такі заборони лише урочистими деклараціями, побажаннями, чи будуть запроваджені в життя. Частина 2 ст. !61 КК передбачає кримінальну відповідальність службових осіб за пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих привілеїв громадян за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками.
Наступна проблема - це проблема юридичної відповідальності за невиконання норм трудового права, які регулюють по¬рядок отримання та використання інформації про працівника. Частина 2 ст. 32 Конституції не допускає збирання, зберігання, використання та поширення конфіденційної інформації про особу без її згоди, крім випадків, визначених законом, і лише В інтересах національної безпеки, економічного добробуту та прав людини. Таким чином, конституційна норма досить жорстко обмежує поводження інших з інформацією про люди ну. Такі обмеження повною мірою стосуються і поводження робото¬давця з інформацією про працівника. Але у кращому випадку, в разі порушення норм, що гарантують захист особистих відомостей про працівника і невтручання в його особисте та сімейне життя, він може вимагати відшкодування морально!' шкоди згідно з нормою ст. 237-1 КЗпП. Винні службові особи підприємств, установ, організації, крім того, мають каратися в дисциплінарному порядку. За грубі порушення прав працівника, передбачених ст. 32 Конституції особи, винні у вчинені таких діянь, притягуються до кримінальної відповідальності. Притягнення роботодавця за такі дії до адміністративної відповідальності викликає труднощі, бо норма ч. 3 ст. 41 КпАП, яка встановлює і визначає відповідальність за порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, виплати її не в повному обсязі, а також інші порушення вимог законодавства про працю, втручання роботодавця в особисте чи сімейне життя, розглядає як "інші порушення". Відсутність у диспозиції цієї норми хоча б орієнтовного переліку "інших порушень за¬конодавства про працю" знижує її дієвість через неможливість розширеного тлумачення норм про юридичну відповідальність. Крім того, накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності та громадян - суб'єктів підприємницької діяльності - від 15 до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, не справить на них суттєвого запобіжного впливу. Стаття 182 КК встановлює кримінальну відповідальність за незаконне збирання, зберігання, використання або поширення конфіденційної інформації про особу без її згоди. Однак притягнення до кримінальної відповідальності за такі дії щодо працівника є крайнім заходом захисту його трудових прав, Ефективніше карати за такі дії роботодавця шляхом застосування до нього матеріальних санкцій трудового права.
Відшкодування шкоди, заподіяної працівникові внаслідок ушкодження його здоров'я або у разі смерті працівника, здійснюється Фондом соціального страхування від нещасних випадків відповідно до Закону "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності". Роботодавець зобов'язаний відшкодувати збитки, завдані порушенням вимог з охорони праці іншим юридичним, фізичним особам і державі, на загальних підставах, передбачених законом. Роботодавець відшкодовує витрати на проведення робіт з рятування потерпілих під час аварії та ліквідації її наслідків, на розслідування і проведення експертизи причин аварії, нещасного випадку або професійного захворювання, на складання санітарно-гігієнічної характеристики умов праці осіб, які проходять обстеження щодо наявності професійного захворю¬вання, а також інші витрати, передбачені законодавством.