11. Новація трудового договору та її різновиди
Трудове право України гарантує працівникові стабільність трудового договору та забезпечує йому можливість глибоко опанувати свою спеціальність, досягти найвищого рівня кваліфікації та розкрити свої творчі можливості в роботі. Відповідно до ст. 31 КЗпП роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Таким чином, у цій нормі відображено основні принципи трудового права: визначеності трудової функції та стабільності трудових правовідносин. Однак у процесі виробництва виникають випадки, коли роботодавець чи працівник хочуть змінити зміст трудового договору. Це, у свою чергу, ставить питання про обґрунтовану та правомірну новацію трудового договору, яка, виходячи із аналізу норм ст.ст. 32, 33, 34 КЗпП, включає: переведення на іншу роботу; переміщення; зміну істотних умов праці. Важливо наголосити на тому, що основна ідея законодавця, яку закладено у норми названих статей КЗпП, полягає не в неможливості, наприклад, зміни трудової функції (бо це не відповідало б вимогам науково-технічного прогресу), а в неможливості її зміни без згоди сторін трудового договору або без врахування їх інтересів. 
У чинному трудовому законодавстві України відсутнє легальне визначення поняття переведення на іншу роботу. Закон вказує на основні ознаки переведень. Немає одностайності поглядів на цю категорію і в науковців. Згідно з ч. 1 ст. 32 КЗпП, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації, а також переведення на інше підприємство, установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом із підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у ст. 33 КЗпП та в інших випадках, передбачених законодавством. Переважна більшість науковців розуміють під переведенням на іншу роботу зміну істотних умов праці або умов трудового договору, яка потребує згоди працівника. Таке визначення поняття ґрунтується на положеннях судової практики. Згідно з абз. 1 п. 31 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором. 
Класифікувати переведення можна за різноманітними підставами. Так, за строком, переведення бувають постійними і тимчасовими. У разі необхідності перевести працівника на іншу постійну роботу, роботодавець застосовує норму ч. 1 ст. 32 КЗпП. Тимчасові переведення працівника регулюються ст.ст. 33, 34 КЗпП, які містять декілька відмінних по суті одна від одної норм. Частина 1 ст. 33 КЗпП містить загальне пра¬вило щодо тимчасових переведень. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою. Використання законодавцем терміна "допускається" ще раз підкреслює чітку дію у трудовому праві принципів визначеності трудової функції та стабільності трудових відносин. Деякий відхід від цих принципів спостерігається у ч. 2 ст. 33 КЗпП, відповідно до якої, роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. У цих випадках, забороняється тимча¬сове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, а також осіб віком до 18 років без їх згоди. Крім того, з метою запобігання свавільному використанню таких переведень роботодавцями, у наказі про переведення мають чітко формулюватися фактичні обставини, які є підставою для застосування цього виключного різновиду переведення. Така вимога випливає з аналізу змісту норми ч. 3 ст. 43 Конституції про заборону використання примусової праці, оскільки положення ч. 2 ст. 33 КЗпП сформульовані дещо ширше ніж це дозволяє конституційна норма. 
Окремим різновидом тимчасових переведень є переведення на іншу роботу в разі простою. Відповідно до ч. 1 ст. 34 КЗпП, простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Чи не вперше законодавець легально визначив поняття простою. Необхідно зауважити, що поняття простою у КЗпП сформульовано досить широко за рахунок використання словосполучення "інші обставини", і яке включає будь-які обставини, що перешкоджають належному функціонуванню виробництва та вико¬нання роботи. У разі простою працівники можуть бути пере¬ведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. 
За місцем переведення можуть бути класифіковані на переведення:
• на тому ж підприємстві, в установі, організації;
• на інше підприємство, в установу, організацію;
• в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією.
За інтересом (за суб'єктом ініціативи) переведення класифікуються на такі:
• з ініціативи роботодавця;
• з ініціативи працівника;
• з ініціативи третіх осіб. 
Правове регулювання постійних переведень на інше підприємство, в установу, організацію здійснюється нормами ч. 1 ст. 32 і ч. 5 ст. 24 КЗпП. Ініціатива щодо такого переведення може виходити як від працівника, такі і від роботодавця до якого працівник переводиться або у якого працював. Відповідно до ч. 5 ст. 24 КЗпП особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. На наш погляд, ця  норма встановлює гарантії тільки для працівників, ініціатором переведення яких був керівник підприємства куди переводиться працівник, і який погодив такі свої дії з керівником підприємства, де раніше працював працівник. Однак на практиці переважно ініціатором переведення на інше підприємство є працівник. У цьому випадку працівник повинен погодити таке переведення з обома керівниками, оскільки у разі відмови хоча б одного з них переведення не відбудеться. Працівнику необхідно буде звільнитися і на загальних підставах укладати трудовий договір з новим роботодавцем. Тобто, відбудеться не новація трудового договору (за¬мша суб'єкта трудового договору), а укладення нового з іншим роботодавцем. 
Переведення на роботу в іншу місцевість має свої особливості. По-перше, ні законодавство, ні судова практика не дають чіткої відповіді на питання: що таке інша місцевість? На наш погляд, даючи відповідь на це питання треба виходити з того, що, як правило, люди мешкають у населених пунктах, тобто у місцях компактного, організованого, впорядкованого та благоустроєного проживання. Підстави для такого твердження містить чинне законодавство України. Так, відповідно до ст. 1 Закону України від 21 травня 1997 р. "Про місцеве самоврядування в Україні" територіальна громада — це жителі, об'єднані постійним проживанням у межах села, селища, міста, що є самостійними адміністративно-територіальними одиницями, або добровільне об'єднання жителів кількох сіл, що мають єдиний адміністративний центр, в такому випадку адміністративно-територіальна одиниця — це область, район, місто, район у місті, селище, село. Закон України від 6 вересня 2005 р. "Про благоустрій населених пунктів" підкреслює, що основним місцем мешкання переважної більшості громадян є населені пункти. У преам-булі Закону говориться, що він визначає правові, економічні, екологічні, соціальні та організаційні засади благоустрою насе¬лених пунктів і спрямований на створення умов, сприятливих для життєдіяльності людини. Таким чином, під терміном "інша місцевість"у трудовому праві слід розуміти територію, яка знаходиться поза межами адміністративно-територіальної одиниці до якої віднесено підприємство, установу чи організацію. Переведення в іншу місцевість має 2 різновиди. Перший різновид — це переведення в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією. Відповідно до ст. 93 ЦК місцезнаходженням юридичної особи є адреса органу або особи, які відповідно до установчих документів юридичної особи чи закону виступають від її імені. Зміна адреси органу управління або дислокації структурних підрозділів підприємства, установи, організації в межах одного населеного пункту не може розглядатися як переведення працівника в іншу місцевість, навіть за умови значної їх територіальної віддаленості один від одного. Другий — це переведення працівника до структурних підрозділів підприємства, установи, організації, які знаходяться в іншій місцевості (наприклад до філій чи представництв або структурних підрозділів, які не мають статусу відокремлених підрозділів юридичної особи). Будь-яке із цих переведень можливе тільки за умови згоди на це працівника. 
Переведення працівника на вимогу органів санітарно-епідеміологічного нагляду є класичним прикладом переведення на вимогу третіх осіб, які не є стороною трудового договору. Згідно з Положенням про державний санітарно-епідеміологічний нагляд, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 22 червня 1999 p. № 1109, посадові особи санітарно-епідеміологічної служби мають право видавати обов'язкові для виконання приписи, постанови та висновки щодо усунення або обмеження шкідливого впливу на стан здоров'я і життя людини факторів середовища життєдіяльності, причин та умов виникнення і поширення інфекційних хвороб. Тобто, якщо працівник за станом здоров'я (є носієм інфекційної хвороби) не може виконувати трудову функцію, за його згодою, він може бути переведений на іншу роботу. 
Не вважається переведенням, що потребує згоди працівника, переміщення його на тому ж підприємстві (установі, організації) на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ на території підприємства в межах тієї ж місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті при продовжені роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи і з тими ж істотними умовами праці. Таким чином, переміщення, як окремий різновид новації трудового договору, можливе і без згоди на це працівника, але за умови, коли це не призводить до зміни істотних умов трудового договору чи істотних умов праці. В протилежному випадку йдеться про переведення, яке потребує згоди працівника. Крім того, законодавство і судова практика обмежують свавілля роботодавця щодо застосування переміщень. Абзац 2 п. 31 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" досить однозначно вказує на те, що і переміщення не може бути без мотивним, не обумовленим інтересами виробництва. Частина 2 ст. 32 КЗпП забороняє роботодавцеві переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станомздоров'я. Такі підходи цілком корелюються з вимогами норм ст. 3 Конституції про визнання людини найвищою соціальною цінністю. 
Згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП у межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовлено трудовим договором, зміна істотних умов пращ: систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму ро¬бота, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших — допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Така новація трудового договору має ряд особливостей. По-перше, вона пов'язана із змінами в організації виробництва і праці, що включає раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. По-друге, працівник продовжує роботу в рамках тієї спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Тобто про зміну трудової функції не йдеться. По-третє, організація виробництва і спільної трудової діяльності працівників є прерогативою роботодавця, а тому законодавець залишає за роботодавцем вносити певні зміни до умов праці працівників не отримуючи їх згоду на це, а лише інформуючи про ці зміни. Судова практика практично не посягає на прерогативу роботодавця проводити зміни в організації виробництва і праці та досить обережно визначає наслідки порушення роботодавцем норми ч. 3 ст. 32 КЗпП. Відповідно до абз. 3 п. 31 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів", якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведе¬на не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на роботодавця обов'язку поновити працівникові попередні умови праці. 
Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше як за 2 місяці. Такий тривалий строк встановлюється законодавцем для того, щоб працівник міг зробити вибір, або працювати зі зміненими істотними умовами праці, або припинити трудові правовідносини і шукати собі іншу роботу. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ч. ! ст. 36 КЗпП (відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці). У більшості країн Європи звільнення пов'язані із зміною істотних умов праці називають "умовні звільнення", що в принципі вірно, бо працівникові виставляють умову: або він погоджується з новими умовами праці, або його звільнять.
12. Припинення трудового договору
Важливим моментом в забезпеченні стабільності трудових правовідносин є взаємний інтерес, який виникає у сторін під час укладання трудового договору. У працівника цей інтерес проявляється в тому, що він має можливість заробляти собі на життя та набуває певного соціального статусу і може розвиватися як особистість. Інтерес роботодавця полягає в тому, що він забезпечує своє підприємство, установу, організацію працівниками необхідної професії, спеціальності, кваліфікації, а роботодавець-фізична особа задовольняє підприємницький чи особистий інтерес. Саме взаємний інтерес робить трудові правовідносини тривалими, а його відсутність чи невідповідність призводять до трудових конфліктів або припинення трудових правовідносин. Припинення трудового договору є юридичним наслідком означеної вище ситуації. 
Підстави припинення трудового договору — це життєві обставини з якими закон пов'язує припинення трудових правовідносин (юридичні факти). Загальні підстави припинення трудового договору закріплені у ст. 36 КЗпП. Інші підстави припинення трудового договору містяться в окремих нормах КЗпП або інших нормативно-правових актах. Так, згідно з п. 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, звільнення з роботи за сумісництвом провалиться з підстав, передбачених законодавством, а також у разі прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв'язку з особливими умовами та режимом праці. 
Залежно від вольової ознаки підстави припинення трудового договору можна об'єднати в такі групи:
• події (закінчення строку трудового договору; набрання законно/ сиди вироку суду);
• дії:
—          працівника (розірвання трудового договору з ініціативи працівника; відмова працівника від переведення на іншу роботу в іншу місцевість разом з підприємством);
—   роботодавця (розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця);
—          третіх осіб (вимога профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу про розірвання трудового договору з керівником підприємства, уста¬нови, організації). 
У підручнику будуть розкриті найважливіші підстави припинення трудового договору, застосування яких викликає найбільше спірних моментів у правозастосуванні. 
Пункт I ч. 1 ст. 36 КЗпП визначає таку підставу припинення трудового договору як угода сторін. Оскільки трудовий договір є спільним волевиявленням сторін на породження юридичних наслідків, таким же спільним волевиявленням сторони можуть припинити соціальні зв'язки врегульовані нормами трудового права. Тому судова практика (п. 8 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів") вказує на те, що при домовленості між працівником і роботодавцем про припинення трудового договору за п.1 ч. 1 ст. 36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Тобто, перше, про що домовляються сторони трудового дого¬вору — це про строк припинення їх соціальних зв'язків. Оскільки йдеться про спільне волевиявлення сторін, то анулювання такої домовленості може мати місце лише за взаємної згоди між роботодавцем і працівником. Сама по собі згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. I ч. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП). Це ще раз підкреслює те, що згода роботодавця на звільнення працівника до перебігу встановленого законом загального строку попередження (2 тижні) не дає підстав розглядати її як угоду сторін. 
Пункт 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП встановлює таку підставу як закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Трудове законодавство України чітко передбачає випадки укладення строкових трудових договорів, обмежує застосування таких різновидів договору, але у разі їх укладення встановлює окрему підставу для їх припинення — закінчення строку договору. Однак першою особливістю застосування цієї підстави є наявність у п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП правила, яке правила аналогічного правила сформульованому у ч. 1 ст. 39-1 КЗпП. Якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 ст. 23 КЗпП) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. 
Судова практика вказує на особливості припинення строко¬вого трудового з окремими категоріями працівників, для яких законодавство встановлює додаткові гарантії у разі звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Слід враховувати, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (або понад 3 роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком у цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує або утримує дитину сама) при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда провалиться з обов'язковим працевлаштуванням (ч. 3 ст. 184 КЗпП). Не може бути визнано, що роботодавець виконав цей обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або була на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або була запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад за станом здоров'я). Передбачені ч. 3 ст. 184 КЗпП гарантії поширюються І на випадки звільнення у зв'язку з закінченням строку договору зазначених працівників, коли вони були прийняті на сезонні роботи.
У п. 6 ч. I ст. 36 КЗпП визначено підстави припинення трудового договору у разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установок), організацією, а також відмови від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. У попередньому підрозділі підручника було розкрито основні положення щодо тлумачення таких категорій як "інша місцевість" та "зміна істотних умов праці". Крім того, необхідно звернути увагу на декілька важливих положень, які виробила судова практика щодо застосування цієї підстави припинення трудового договору. Так, відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припи¬нення трудового договору за п. 6 ст. 36  КЗпП у тому разі, коли відповідно до закону така форма трудового договору для такого працівника була обов'язковою. У таких випадках, коли підстави для зміни істотних умов праці були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за 2 місяці про їх зміну або був звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд змінює дату звільнення. Крім того, встановивши при розгляді справи про поновлення на роботі особи, звільненої за п. 3 чи п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, що підставою розірвання трудового договору стала відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, викликаною змінами в організації виробництва і праці, і працівник не згоден працювати в нових умовах, суд вправі зі своєї ініціативи змінити формулювання причин звільнення на п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. 
За п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП трудовий договір припиняється у зв'язку з набранням законної сили вироком суду, яким пра¬цівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або іншого покарання, яке виключає можливість продовження роботи. Ос¬новною ознакою, що характеризує правомірність звільнення засудженого працівника є застосування кримінального покаран¬ня яке виключає можливість продовження роботи. Так, засто¬сування такого кримінального покарання як штраф ні за яких обставин не може бути визнано підставою для припинення трудового договору, в той же час застосування такого покарання (як основного чи додаткового) як позбавлення права обіймати певні посади або займати певною діяльністю унеможливлює продовження роботи за тією чи іншою посадою (керівною, пов'язаною з обслуговуванням товарних або грошових цінностей, медичного працівника тощо). Днем звільнення у цьому випадку вважається останній день фактичного виконання працівником трудових обов'язків. Працівник не може бути звільнений з цих підстав, якщо визнаний таким, що відбув по¬карання у зв'язку зі знаходженням під вартою до набрання вироком законної сили. 
Пункт 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП передбачає таку підставу припи¬нення трудового договору як підстави, передбачені контрак¬том. Проводячи звільнення за п. 8 ст. 36 КЗпП слід мати на увазі, що на підставі цієї норми припиняється трудовий договір при наявності умов, визначених сторонами в контракті для його розірвання. Оскільки на працівників, з якими укладено контракт, поширюється законодавство про працю, що регулює відносини по трудовому договору, за винятком, встановленим для цієї форми трудового договору, їх трудовий договір може бути припинено й з інших підстав, передбачених законодавством (ст.ст. 36, 39-41  КЗпП).