8. Різновиди трудового договору
Питання про різновиди трудового договору має неабияке практичне значення. Саме через їх характеристику можна побачити реальні можливості використання цього правового засобу для регулювання трудових відносин, врахування особливостей конкретного виробничого середовища, здібностей працівника та можливостей роботодавця. 
Залежно від службової ролі, яку виконує трудовий договір, ці угоди поділяються на наступні різновиди :
• договір про основну роботу;
• договір про роботу за сумісництвом;
• договір про суміщення професій чи посад;
• договір про надомну роботу;
• договір про роботу на умовах неповного робочого часу.
Згідно з ч. 2 ст. 21 КЗпП працівник має право реалізуватисвої здібності до продуктивно!' і творчої праці шляхом укладання трудового договору на одному або одночасно декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Виходячи з цього положення закону розрізняють основну та похідну роботу. 
Основна робота — це місце трудової діяльності працівника на підприємстві, в установі чи організації де зберігається його трудова книжка. Відповідно до п. 3 постанови Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1993 р. № 301 "Про трудові книжки працівників" трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах і організаціях як документи суворої звітності, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку. А згідно з абз. 4 п. 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затв. наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58, на осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи. 
Похідна робота, тобто та, яка виконується окрім основної роботи, включає роботу за сумісництвом та суміщення професій чи посад. 
Пункт 1 постанови Кабінету Міністрів України "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій" установлено, що робітники, спеціалісти і службовці державних підприємств, установ і організацій мають право працювати за сумісництвом, тобто виконувати, крім своєї ос¬новної іншу роботу на умовах трудового договору. На умовах сумісництва працівники можуть працювати на тому ж або на іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина у вільний від основної роботи час. У пункті 1 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затв. наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 р. № 43, у цілому, визначені основні ознаки цього трудового договору, які вказує зазначена вище постанова. Для роботи за сумісництвом згоди власника або уповноваженого ним органу за місцем основної роботи не потрібно. Не є сумісництвом робота, яка визначена Переліком робіт, що додається до наведеного Положення (наприклад, педагогічна робота з погодинною оплатою праці в обсязі не більш як 240 годин на рік). 
Щодо роботи за сумісництвом. законодавством встановлюється ряд важливих обмежень.Обмеження на сумісництво можуть запроваджуватися керівниками державних підприємств, установ і організацій разом з профспілковими комітетами лише щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров'я та безпеці виробництва. Обмеження також поширюється на осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок. Крім того, трудове законодавство встановлює заборону на роботу за сумісництвом для працівників, для яких це передбачено законодавчими ак¬тами, а також керівників, заступників керівників державних підприємств, установ, організацій, керівників структурних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхніх заступників (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності). Тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати 4 годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу. 
За юридичною конструкцією від роботи за сумісництвом слід відрізняти суміщення професій чи посад. Відповідно до ч. 1 ст. 105 КЗпП працівники можуть виконувати поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою). Пункт 2 постанови Ради Міністрів СРСР від 4 грудня 1981 р. № 1145 "Про порядок і умови суміщення професій (посад)" визначає такі умови застосування цієї юридичної форми організації процесу трудової діяльності: якщо це економічно доцільно і не призводить до погіршення якості продукції, виконуваних робіт, обслуговування населення. Всі інші нюанси використання цього засобу мають уточнюватися в колективному договорі. Зокрема, у ньому мають розкриватися положення щодо визначення посад і робіт, де найбільш ефективно може бути застосовано суміщення професій (посад). Проте використання такого засобу роботодавцем можливе тільки за умови згоди працівника на таке посилення напруженості його трудової діяльності. При цьому вирішуються дві важливі проблеми: зменшується кількість працюючих, що вигідно роботодавцеві, а у працівника збільшується заробіток. Використання цього правового засобу дозволяє роботодавцеві економити фінансові та матеріальні ресурси для обладнання додаткових робочих місць, виплати працівникові заробітної плати в повному обсязі, підвищувати кваліфікації наявних працівників шляхом опанування ними нових професій, вико¬ристання новітніх технологій, кращого розуміння організації виробничого процесу. Суміщення професій (посад) дозволяє працівникам за рахунок мобілізації власних сил та виконання додаткової роботи в межах єдиного нормативу робочого часу покращити свій матеріальний стан, виробляти такі професійні якості як мобільність і гнучкість, безпроблемну адаптацію до можливих змін в організації виробництва і праці. 
Надомна робота. Відповідно до Положення про умови праці надомників, затв. постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань та Секретаріату ВЦРПС від 29 вересня 1981 р. № 275/17-99, надомна робота — це специфічний трудовий договір, відповідно до якого працівник виконує роботу, обумовлену цією угодою в межах особистого домашнього господарства і як правило засобами, які належать йому. На надомників поширюється дія законодавства про працю з врахуванням особливостей, установлених цим Положенням. 
Правове регулювання праці надомників характеризується мінімальним втручанням роботодавця в організацію виробничого процесу та високим рівнем правових гарантій використання їх праці. Надомництво — це безумовно ефективна форма організації виробничого процесу та використання праці людей. Так, згідно з п. 3 названого положення роботодавець може використовувати працю надомників для виготовлення (виконання) виробів (робіт), якщо за характером і технологією ви¬робництва це можливо в надомних умовах та економічно доцільно. Виконання завдань може здійснюватися й за участі членів сім'ї надомника. А у п. 7 Положення зазначається, що в трудовому договорі з надомником повинні бути найбільш повно викладені як основні, так і додаткові умови, що визначають взаємні зобов'язання сторін. Прийняття на роботу надомника оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця. 
Виконання роботи на умовах неповного робочого часу. Відповідно до ст. 56 КЗпП, за угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватися як при прийняті на роботу, так і згодом, неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. У випадку встановлення такої умови трудового дого¬вору оплата праці працівника проводиться пропорційно до відпрацьованого робочого часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою ніяких обмежень обсягу трудових прав працівників. Так, працівник має право виконувати у роботодавця іншу трудову функцію або працювати ще й на іншому підприємстві, в установі чи організації. Більше того, інша робота, яка виконується в тому разі, коли на основній роботі працівник працює неповний робочий день і відповідно до цього отримує неповний оклад (ставку), якщо оплата його праці по основній та іншій роботі не перевищує повного окладу (ставки) за основним місцем ро-боти, не є сумісництвом і на її виконання не поширюються обмеження пов'язані із сумісництвом (пункти 11 і 12 Переліку робіт, які не є сумісництвом).
Різновиди трудового договору за строком. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 23 КЗпП трудовий договір може бути укладений безстроково, що укладається на невизначений строк. Враховуючи те, що у трудовому праві України діє принцип стабільності трудових правовідносин, то практична більшість трудових договорів мають безстроковий характер. Однак законодавець встановлює і виключення з цього загального правила. Так, згідно з пунктами 2 і 3 ч. 1 ст. 23 КЗпП трудовий договір може бути укладено на строк, встановлений за погодженням сторін або на час виконання певної роботи. Трудове законодавство України встановлює суттєві обмеження щодо викорис¬тання строкових трудових договорів. Відповідно до ч. 2 ст. 23 КЗпП строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Не дотримання цих обме¬жень є підставою для визнання трудового договору недійсним у частині визначення строку відповідно до ст. 9 КЗпП та абз. 3 п. 9 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів". Згідно з абз. 2 п. 7 зазначеної Постанови при укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи у зв'язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обрання народним депутатом чи на виборну посаду (або виконання певного обсягу робіт). 
Укладання строкового трудового договору з урахуванням ха¬рактеру наступної роботиможливе на час виконання певної роботи (п. 3 ч. 1 ст. 23 КЗпП) або тимчасової роботи. Строк трудового договору на час виконання певної роботи обумовлюється и обсягами, особливостями та обґрунтовано визначеними нормами праці встановленими згідно з гл. VI КЗпП. Тимчасовими робітниками і службовцями відповідно до п.  1 Указу Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці тимчасових робітників і службовців" вважаються працівники, прийняті на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), — до чотирьох місяців. Тимчасово відсутніми вважаються працівники, які перебувають у відпустці, відряджені або є тимчасово непрацездатними. Осіб, яких приймають на роботу тимчасовими працівниками, має бути попереджено про це при укладенні трудового договору. В наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу зазначається, що такий працівник приймається на тимчасову роботу, або зазначається строк його роботи. 
Строковий трудовий договір залежно від умов виконання роботи може укладатися із сезонними працівниками. Згідно з п. 1 Указу Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 p. № 310-ІХ "Про умови праці робітників і службовців зайнятих на сезонних роботах" сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує 6 місяців. Переліки сезонних робіт затверджуються Кабінетом Міністрів України. Осіб, яких приймають на сезонні роботи, має бути попереджено про це при укладенні трудового до-говору. В наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу має бути зазначено, що такий працівник приймається на сезонну роботу. 
На тимчасових працівників і працівників, зайнятих на сезон¬них роботах, поширюється дія законодавства про працю з винятками, встановленими названими Указами. Так, згідно з п. 6 Указу Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці тимчасових робітників і службовців" трудовий договір з тим¬часовими працівниками може бути розірвано з ініціативи роботодавця на підставах, передбачених законодавством України про працю (крім підстав, передбачених у п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП), а також у випадках: а) припинення роботи на підприємстві, в установі, організації на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру, а також скорочення роботи в них; б) нез'явлення на роботу протягом більше 2 тижнів підряд внаслідок тимчасової непрацездатності; в) невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку. В разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також коли зако¬нодавством встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за тимчасовими працівниками місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більш як до закінчення строку роботи за договором. 
Укладення строкового трудового договору виходячи з інтересів працівника, передбачає ч. 2 ст. 23 КЗпП. Однак на практиці ці "бажання" або "інтереси" працівника цілком залежать від позиції роботодавця, який у випадку відмови укласти строковий трудовий договір знайде причини для відмови в прийнятті на роботу. Оскільки ініціатива роботодавця на укладення строкових трудових договорів обмежується законом, то в заяві про прийняття на роботу працівник повинен чітко і недвозначно висловити своє бажання про укладання строкового трудового договору. Ніякі мотиви щодо свободи визначення сторонами однієї з основних умов трудового договору (строку) прийняті бути не можуть, оскільки рівність при визначення умов сторо¬нами договору залишається формально-юридичною. 
Частина 2 ст. 23 КЗпП вказує на можливість укладення строкового трудового договору у випадках, передбачених законодавчими актами. Прикладом може слугувати ч. 3 ст. 21 КЗпП, в якій зазначається, що особливою формою трудового догово¬ру є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Це означав, що контракт може бути укладено тільки з працівниками робота або посада яких передбачена в законах України. В абз. 4 п. 7 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" зазначається, що роботодавець може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту в тому разі, коли він відноситься до працівників, які згідно з законом працюють за контрактом. Порушення цих вимог може бути підставою для визнання відповідно до ст. 9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище порівняно з законо¬давством України. Так, згідно з ч. 3 ст. 39 Закону "Про вищу освіту" керівник вищого навчального закладу III—IV рівня акредитації працює за контрактом. Пункт 4 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 p. № 170, визначає сутність контракту як особ¬ливого різновиду строкового трудового договору. Контракт як особлива форма трудового договору повинен спрямовуватися на забезпечення умов для проявлення ініціативності та самостійності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності й професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника. Таким чином, контракт як особливий різновид трудового договору дозволяє людині виявити свої індивідуальні, непересічні здібності, а як наслідок, отримати за це гідну винагороду від роботодавця. Типова форма контракту з працівником, затв. наказом Міністерства праці України від 15 квітня 1994 p. № 23. 
За формою трудові договори поділяються на договори, укладені в усній або письмовій формі. Згідно з ч. 1 ст. 24 КЗпП трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми трудового договору є обов'язковим у наступних випадках:
—при організованому наборі працівників;
—при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я (робота в гірських районах, рятувальниками тощо);
—при укладенні контракту;
—у випадках, коли працівник наполягає на укладенні тру¬дового договору у письмовій формі;
—при укладенні трудового договору з неповнолітніми;
—при укладенні трудового договору з фізичною особою;
—в інших випадках, передбачених законодавством України (наприклад, постановою Кабінету Міністрів України від 16 лис¬топада 1994 p. № 779 "Про встановлення письмової форми трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею"). 
В разі укладання письмового трудового договору він укладається в 2 примірниках ідентичних за змістом, які мають однакову юридичну силу. Один примірник зберігається у роботодавця, інший — у працівника. Такі положення містить, наприклад, п. 21 Типової форми трудового договору з працівником, діяльність якого пов'язана з державною таємницею, затв. наказом Державного комітету України з питань державних секретів від 8 грудня 1994 р. № 44. 
За суб'єктним складом. Роботодавцем, як правило, є юридична особа. Але відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП ним може бути й фізична особа, яка наймає працівників на роботу. Є певні особливості укладання трудових договорів з фізичними особами. По-перше, згідно з п. 6 ч. 1 ст. 24 КЗпП трудовий договір з фізичною особою укладається виключно в письмовій формі. По-друге, відповідно до ст. 24-1 КЗпП фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України. Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 8 червня 2001 р. № 260. Цей Порядок поширюється на фізичних осіб — суб'єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму працівників та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов'язану з наданням послуг (кухарі, няньки, водії тощо).
8. Зміст трудового договору, порядок його укладання та оформлення
Змістом трудового договору є його умови. Їх можна підрозділити на дві групи:
• умови трудового договору, встановлені централізованим законодавством або в локальному порядку;
• умови, встановлені угодою сторін в межах, передбачених чинним законодавством.
Умови, встановлені законодавством, поширюються на працівника тоді, коли він приступив до виконання своїх трудових обов'язків.
Умови, встановлені сторонами, можна розділити на 2 групи:
—обов'язкові (основні, необхідні) умови, без яких трудовий договір не може бути укладено;
—додаткові (факультативні, необов'язкові) умови, трудо¬вий договір може бути укладено і без них.
До необхідних умов трудового договору належать:
• місце роботи;
• трудова функція;
• строк трудового договору та час початку роботи;
• заробітна плата.
Під місцем роботи необхідно розуміти підприємство, установу, організацію де буде працювати працівник. Місцезнаходження кожного підприємства, установи, організації чітко визначаються на плані певного населеного пункту чи адміністративно- територіальної одиниці, а також на місцевості. Важливе значення для визначення меж місця роботи (особливо коли йдеться про випадки встановлення присутності працівника на роботі) має юридичне закріплення в локальних нормативних актах системи контролю явки працівників на роботу (пропускний режим). Бо система об'єктивного контролю явки працівників на роботу може не співпадати з межами підприємства. У деяких випадках в договорі конкретизується структурний підрозділ: відділ, цех, дільниця або інший підрозділ, в якому працюватиме працівник. Особливо це важливо коли структурні підрозділи підприємства, установи, організації, які виконують однакові або близькі за змістом функції територіально роз'єднані. Практичне значення ця конкретизація має для прийняття роботодавцем правомірних рішень щодо переведень і переміщень працівників. Від місця роботи слід відрізняти робоче місце, тобто дільницю виробничої площі, оснащену засобами виробництва (обладнанням, інструментами, приладами тощо), за допомогою яких працівник виконує свою трудову функцію. Ці поняття мають принципове значення, оскільки трудове законодавство України оперує як одним, так й іншим. Наприклад, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП визначає прогул, у тому числі, й як відсутність працівника на роботі більше 3 годин протягом робочого дня без поважних причин. А п. 3 ч. 1 ст. 29 КЗпП зобов'язує роботодавця до початку роботи за укладеним трудовим договором визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами.
Трудова функція визначається професією, спеціальністю, кваліфікацією або посадою працівника. Професія — це родовий або галузевий розподіл праці (лікар, інженер, вчитель тощо).Спеціальність — це більш вузька сфера професіональної діяльності в межах конкретно!' професії (вчитель географії, інженер-конструктор, лікар-хірург тощо). Кваліфікація — це рівень теоретичних знань та практичних вмінь і навичок за відповідною професією або спеціальністю, який відповідає певному тариф¬ному розряду, класу, категорії, науковому ступеню або вченому званню (слюсар-інструментальник VI розряду, лікар вищої категорії, кандидат технічних наук, професор). Посада — це первинна структурна одиниця розподілу праці службовців на підприємстві, в установі чи організації, яка визначає їх організаційно-правове становище із закріпленням певного кола повноважень, обов'язків та визначенням міри відповідальності особи, яка її обіймає.
Строк трудового договору визначається сторонами з урахуванням вимог трудового законодавства та дії у трудовому праві України принципу стабільності трудових відносин. У разі укладання трудового договору та з метою уникнення непорозумінь його сторони повинні чітко висловити свою позицію щодо часу з якого працівник приступав до виконання своєї трудової функції. Якщо такої чіткої домовленості не було, то працівник приступав до виконання своїх трудових обов'язків на наступний день після підписання або укладання угоди.
Питання оплати праці працівників визначається в основному законодавством та локальними нормативними актами. Про заробітну плату як обов'язкову умову трудового договору можна говорити тоді коли сторонами визначається її конкретний розмір (наприклад, коли йдеться про умови контракту). Крім того, ця умова обговорюється працівником із роботодавцем й тоді коли є максимальні і мінімальні розміри посадового окладу. Однак розміри переважної більшості заохочувальних виплат встановлюються роботодавцем самостійно або за погодженням із профспілкою.
Додаткові умови трудового договору:
• умова про випробування при прийнятті на роботу;
• умова про професійну підготовку безпосередньо на виробництві;
• умова про суміщення професії і посад;
• умова про розширення зон обслуговування;
• умова про надання житлової площі;
Так, наприклад, згідно з Положенням про порядок надання службових жилих приміщень і користування ними в митній службі України, затв. наказом Державної митної служби України від 8 лютого 2000 p. № 60, службові жилі приміщення призначаються для заселення громадянами, які у зв'язку з характером їх трудових відносин повинні проживати за місцем роботи або поблизу від нього. Службові жилі приміщення надаються працівникам, віднесеним до категорії осіб, яким можуть бути надані такі приміщення, за умови їх постійного проживання і реєстрації в населеному пункті за місцем розташування відповідного митного органу, а також роботи в митних органах не менше як 5 років.
Щоб додаткові умови мали юридичний характер, вони повинні бути зафіксовані в наказі або письмовому трудовому договорі. Необхідні і додаткові умови трудового договору повинні відповідати чинному законодавству і не погіршувати правового становища працівника порівняно з ним. Відповідно до ст. 9 КЗпП умови трудового договору, які погіршують правове становище працівника порівняно з чинним законодавством є недійсними, однак у іншій частині договір є дійсним.
Додаткова умова трудового договору про не конкуренцію з колишнім роботодавцем й до тепер викликає гостру дискусію серед теоретиків і практиків. Йдеться про проблему укладання пакту про не конкуренцію. У країнах із ринковою економікою він використовується вже тривалий час. Пакт про не конкуренцію — це зобов'язання працівника не конкурувати з колишнім роботодавцем, що включає заборону протягом певного періоду працевлаштовуватися на підприємство з аналогічним профілем діяльності, створювати аналогічне підприємство, мати ділові стосунки з клієнтами колишнього роботодавця і розголошувати інформацію, що стосується колишньої роботи.
На наш погляд, у радянській науці трудового права ця пробле¬ма була дещо ідеологізована. 3 огляду на те, що практично всі засоби виробництва належали державі, була відсутня сама необхідність правового регулювання цих суспільних зв'язків працівника і роботодавця. Процес вкладання ресурсів як працівником, так і роботодавцем має бути обопільним. Норми трудового права мають відображати принцип: один вкладає — інший отримує, і йдеться не тільки про оплату праці працівника. Джерелом виробничого і соціального розвитку підприємств в умовах ринкових відносин є, як відомо, прибуток або доход. Невиробниче зменшення їх у результаті пошкодження, знищення майна, випуску недоброякісної продукції, невиправданих витрат тощо, допущених з вини працівників, порушують стабільність економічного стану підприємства, вимагають непередбачених витрат для відновлення господарської рівноваги. Безумовно, що роботодавець має право очікувати на те, що працівники в процесі трудової діяльності, а також після припинення трудових відносин не будуть шкодити його інтересам. Більше того, в умовах ринкових відносин ні законодавець, ні працівники не можуть нехтувати положеннями ч. 4 ст. 13 Конституції, в якій держава забезпечує захист прав усіх суб'єктів права власності (у тому числі й права інтелектуальної власності) і господарювання. Тому, на нашу думку, основна проб¬лема, яка підлягає вирішенню — це обґрунтоване визначення категорій працівників, з якими такий пакт може укладатися. По-перше, з усіма працівниками такий пакт укладатися не може. По-друге, до такої категорії працівників можуть бути віднесені тільки особи, які мають безпосередній доступ до основних секретів виробництва, що захищаються законом, вищий управлінський склад підприємства, який бере участь у розробці і реалізації стратегічних програм розвитку підприємства тощо. Уявляється, що така додаткова умова трудового договору вже зараз може бути передбачена на законних підставах для керівників підприємств.
Відповідно до ч. 2 ст. 24 КЗпП при укладенні трудового договору громадянин зобов'язанийподати паспорт або інший до¬кумент, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші до¬кумента. Так, розділ II Професійних вимог до головних бухгалтерів професійних учасників ринку цінних паперів, затв. рішенням Державної комісії з цінних паперів та фондового ринку від 24 квітня 2007 p. № 815, передбачає, що головний бухгалтер повинен відповідати таким професійним вимогам: мати повну вищу освіту (спеціаліст, магістр); пройти підвищення кваліфікації шляхом підготовки за типовою програмою професійної підготовки бухгалтерів професійних учасників фондового ринку, затвердженою рішенням Державної комісії з цінних паперів та фондового ринку, та атестації в порядку, визначеному Положенням про порядок навчання та атестації фахівців з питань фондового ринку, затв. наказом Державно! комісії з цінних паперів та фондового ринку від 24 вересня 1996 р. № 215. Проходити це підвищення кваліфікації не рідше одного разу на 3 роки; мати не менше ніж дворічний стаж трудової діяльності на посаді головного бухгалтера або бухгал¬тера в професійному учаснику фондового ринку або в іншій фінансовій установі; не мати непогашеної або не знятої судимості за злочини проти власності, у сфері господарської та службової діяльності, а також не бути позбавленим права обіймати певні посади та займатися певною діяльністю. Виходячи з цих вимог роботодавець має право вимагати документи, які підтверджують рівень професійної кваліфікації або засвідчують відсутність перешкод щодо зайняття цієї посади.
Важливим є й питання щодо отримання від особи, яка працевлаштовується на роботу інформації про неї та членів її родини. Стаття 25 КЗпП забороняє вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством. Варто зауважити, що норми ч. 2 ст. 24 та ст. 25 КЗпП щодо збору інформації про особу, яка працевлаштовується, повністю відповідають вимогам ст. 32 Конституції. У КЗпП чітко сформульована позиція держави з цього питання: можна збирати інформацію виключно з метою визначення професійної кваліфікації особи, яка працевлаштовується на роботу. Реалізацію такої позиції можна знайти й в інших законах України. Так, ч. 2 ст. 412 М К вказує на те, що не можуть бути прийняті на службу до митних органів, спеціалізованих митних установ та організацій особи, які мають судимість за вчинення умисного злочину. Така вимога закону випливає з вимог норми ч. 1 ст. 412 МК відповідно до якої на службу в митні органи приймаються особи, які за своїми моральними якостями можуть виконувати завдання покладені на митну службу України. Тобто держава встановлює об'єктивні вимоги пов'язані з довірою до працівника, його високих моральних якостей та повагою до Закону. Відповідно до ст. 88 Кримінального кодексу України (КК) особа визнається такою, що має судимість, з дня набрання законної сили обвинувальним вироком і до погашення або зняття судимості Порядок погашення і зняття судимості визначається ст.ст. 89—91 КК. Таким чином, зазначена норма МК дозволяє адміністрації митних органів, спеціалізованих митних установ та організацій вимагати від осіб, які поступають на службу, відомості про їх судимість. Крім того, аналіз норми ст. 25 КЗпП дає підстави стверджувати, що законодавець жорстко обмежує рамки отримання і використання інформації про працівника з попереднього місця роботи. Оскільки відносини з попереднім роботодавцем можуть мати конфліктний характер (наприклад, у випадках суперечливих з точки зору правомірності звільнень), об'єктивність інформації щодо працівника, яку надає його попередній роботодавець, може носити сумнівний характер.
 Стаття 25-1 КЗпП встановлює норми щодо обмеження спільної роботи родичів на підприємстві, в установі, організації. Ро¬ботодавець вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти тощо), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. На підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок запровадження таких обмежень встановлюється законодавством. Нормативною базою таких обмежень є постанова Ради Народних Комісарів УРСР "Про суміщення посад і про службу родичів в установах, підприємствах і організація усуспільненого сектору". Але є категорії працівників, на яких ці обмеження не поширюються. Наприклад ці обмеження не поширюються на наукових і педагогічних працівників, лекторів, бібліотекарів і бібліографів у всіх наукових, навчальних і виховних установах.
Спеціальне законодавство, навпаки, встановлює жорсткіші правила щодо обмеження спільної роботи родичів. Так, ст. 416 МК встановлює обмеження в роботі, яка пов'язана із здійсненням контролю за роботою близьких родичів. Посадові особи митних органів не можуть обіймати посади, перебування на яких передбачає прийняття рішень з питань діяльності підприємств — митних брокерів, митних перевізників, власників митних ліцензійних складів та складів тимчасового зберігання, а також службові відносини з такими підприємствами, якщо у штаті цих підприємств перебувають близькі родичі зазначених посадових осіб. Ці положення МК значно розширюють обме¬ження, що встановлені у ст. 12 Закону України від 6 грудня 1993 р. "Про державну службу", де зазначено, що не можуть бути обраними чи призначеними на посаду в державному органі та його апараті особи, які у разі прийняття на службу будуть безпосередньо підпорядковані або підлеглі особам, які є їх близькими родичами чи свояками. Аналіз ч. 1 ст. 25-1 КЗпП дає підстави стверджувати, що ст. 416 МК до категорії близь¬ких родичів посадової особи митної служби відносить батьків, подружжя, братів, сестер, а також дітей цієї категорії працівників. Така заборона досить жорстка, бо вказує як на широке коло родичів, так і місце яке вони займають у підприємницькій структурі (перебування у штаті підприємства). Але такі обме¬ження безперечно сприяють протидії корупційним проявам серед посадових осіб митної служби та незаконному сприянню у здійсненні суб'єктами зовнішньоекономічної діяльності.
Укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу. Наказ чи розпорядження видається і тоді, коли трудовий договір укладено у письмовій формі. Згідно з ч. 4
ст. 24 КЗпП трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Згідно з абз. 1 п. 7 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провалилась за розпорядженням чи з відома роботодавця.
Відповідно до ст. 29 КЗпП до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов'язаний роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору. Перший і чи не найважливіший обов'язок роботодавця полягає у роз'ясненні прав і обов'язків працівника. Коло прав і обов'язків, які підлягають роз'ясненню випливає із зобов'язань працівника передбачених ч. 1 ст. 21 КЗпП, згідно з якими працівник зобов'язується виконувати роботу обумовлену трудовим договором, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові. Тобто роботодавець зобов'язаний роз'яснити працівникові його права і обов'язки, які випливають із законодавства, локальних нормативних актів та актів організації праці.
Умови праці поняття дуже змістовне, яке охоплює усі моменти соціального і виробничого середовища як у процесі праці, так і за її межами, моменти, що справляють вплив на працівника. Таке широке тлумачення терміна "умови праці" має широку юридичну основу. Так, відповідно до ч. 4 ст. 43 Конституції кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці. Тобто, по-перше, йдеться про виконані роботодавцем вимоги ст. 88 і ст. 153 КЗпП. Стаття 88 КЗпП визначає таку категорію як "нормальні умови праці" через перелік обставин і факторів, що забезпечують працівникові можливість реально виконувати роботу, обумовлену трудовим дого¬вором. По-друге, безумовно роботодавець має виконувати обов'язки, передбачені ст. 141 КЗпП щодо правильної організації праці працівників та створення умов для зростання продуктивності праці. По-третє, норми праці встановлені роботодавцем відповідають критеріям визначеним ч. 3 ст. 85 КЗпП і встановлені для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технологи, організації виробництва і праці. Крім того, робото¬давець зобов'язаний: ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.
10. Випробування при прийомі на роботу
Трудове право України передбачає значну кількість норм щодо професійного відбору працівників. Одні з них мають загальний характер, а інші стосуються тільки окремих категорій працівників. Однак основою змісту цих норм трудового права е чітка орієнтація вимог роботодавця на професійні якості особи, тобто на основу професійного добору. Співбесіди, вивчення документів, медичні огляди, випробування, тестові випробування, стажування, конкурсне заміщення посад — все це засоби, які забезпечують роботодавцеві можливість відібрати необхідного для роботи працівника, бо мета усіх цих засобів єдина — перевірка відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Можна сформулювати ряд загальних вимог, які встановлює законодавство України щодо перевірки роботодавцем професійної придатності особи. Роботодавець має право про¬води співбесіди, опитування, випробування, тестові випро¬бування, стажування, конкурси, знайомитися з документами, одержувати інформацію та використовувати інші, не заборонені законом засоби, які забезпечують йому можливість переводити працівника на відповідність роботі, яка йому доручається. Роботодавцеві забороняється застосовувати засоби перевірки професійної придатності особи, пов'язані з посяганням на життя і здоров'я людини, її честь і гідність, недоторканність і безпеку, втручанням у її особисте чи сімейне життя. Медичні огляди працівників на предмет їх відповідності роботі за медичними критеріями можуть здійснюватися тільки на підставах та в по¬рядку, визначеному законодавством. Роботодавець зобов'язаний дотримуватися порядку збирання, зберігання, використання та поширення конфіденційної інформації про особу, визначеного законодавством про інформацію. 
Особливо дискусійним є використання особистісних тестів, що мають за мету виявити риси характеру людини, п світогляд, внутрішній світ. У першу чергу це стосується використання психологічних тестів і бажання роботодавця "залізти працівникові в душу". За допомогою хитромудрих тестів та інших прийомів психологічної діагностики особистості, не завжди наукових і перевірених, а інколи просто сумнівних або навіть абсурдних, можна легко знехтувати будь-яким неугодним кандидатом. Це підриває реальність формальних заборон дискримінації при працевлаштуванні. Використання тестів має бути похідним, а не основним засобом виявлення професійних (і тільки професійних) здібностей особи, бо людина здатна прилаштуватися до будь-яких тестів, що дозволяє їй приховувати свої недоліки та продемонструвати себе з найкращої сторони. Тобто вико¬ристання таких засобів не гарантує належного результату, але посягає на конституційні засади недоторканності особистого чи сімейного життя. 
Випробування при прийнятті на роботу. Частина 1 ст. 26 КЗпП встановлює правило відповідно до якого, при укладанні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випро¬бування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Тобто йдеться про те, що пропозиція роботодавця працівнику пройти випробування буде законною лише за умови отримання згоди на це останнього. Крім того, випробування не може бути застосовано до працівника, який переводиться на іншу роботу, бо у випадку переведення йдеться не про укладення, а про переукладення трудового договору. Формулюючи у нормі ч. 1 ст. 26 КЗпП правило щодо випро¬бування законодавець чітко визначив суб'єкта і юридичний факт. Головною метою встановлення цієї умови трудового до¬говору є визначення відповідності професійних знань, вмінь і навичок працівника дорученій йому роботі, перевірка його в дії. На наш погляд, ця умова трудового договору не може бути також застосована до працівника, який укладає трудовий договір про роботу за сумісництвом на тому ж підприємстві, установі, організації, тобто там де знаходиться його основна робота або в разі суміщення професій (посад). 
Трудове законодавство вимагає, щоб умова про випробування була застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю в повному обсязі, а тому інколи в науковій літературі випробування розглядають як "прийняття на роботу за умови". 
Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли 18 років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативно!' (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством. 
Строки випробування передбачені у ст. 27 КЗпП. Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — 6 місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати 1 місяця. Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випро¬бування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній. 
Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випро¬бування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, роботодавець протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір, у цьому випадку підставою для звільнення є ч. 2 ст. 28 КЗпП, а саме "за результатами випробування".  
Чинне законодавство передбачає й інші юридичні конструкції щодо застосування випробування при прийняття на роботу. Згідно з ч. 1 ст. 412 МК з прийняттям на службу в митні органи, спеціалізовані митні установи чи організації, може бути встановлено випробування строком до 6 місяців. Аналіз зазначеної норми дає підстави стверджувати про те, що рішення про випробування особи, яка претендує на службу в митних органах тут приймається роботодавцем одноособово, а конкретний термін випробування встановлюється залежно від професійного рівня особи і посади, на яку вона прийнята. Як правило за резуль¬татами випробування приймається рішення про первинну атестацію працівника та присвоєння спеціального звання. 
Існують й інші форми перевірки відповідності кваліфікації особи роботі на яку вона претендує, зокрема, конкурсний відбір. Прийняття на службу в митні органи, спеціалізовані митні установи та організації на посади державних службовців здійснюється, як правило, на основі конкурсного відбору. Порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад держав¬них службовців затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 15 лютого 2002 p. №  169. Сутність конкурсного відбору можна розкрити на прикладі конкурсного відбору науково-педагогічних працівників. Положення про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівнів акредитації затверджено наказом Міністерства освіти і науки України від 24 грудня 2002 р. № 744. Це Положення визначає порядок обрання за конкурсом осіб на вакантні посади науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів III i IV рівнів акредитації, а саме: завідуючих кафедрами, професорів, доцентів, старших викладачів, викладачів, асистентів. На посади науково-педагогічних працівників обираються, як правило особи, які мають наукові ступені або вчені звання, а також випускники магістратури, аспірантури та докторантури. Конкурс на заміщення вакантної посади оголошується керівником вищого навчального закладу, про що видається наказ. Оголошення про проведення конкурсу, терміни й умови його проведення публікуються в засобах масової інформації. Заяви про участь у конкурсі мають право подавати особи, які мають повну вищу освіту і за своїми професійно-кваліфікаційними якостями відповідають вимогам, установленим до науково-педагогічних працівників законами України від 23 травня 1999 р. "Про освіту" (у редакції Закону від 23 березня 1996 р.), "Про вищу освіту", та умовам оголошеного конкурсу. Кандидатури претендентів на заміщення посад асистента, викладача, старшого викладача, доцента, професора, завідуючого кафедрою попередньо обговорюються на відповідній кафедрі в їх присутності. Для оцінки рівня професійної кваліфікації претендента кафедра може запропонувати йому прочитати пробні лекції, провести практичні заняття. Висновки кафедри про професійні та особисті якості претендентів та відповідні рекомендації передаються на розгляд Вченої ради вищого навчального закладу (факультету). Обрання науково-педагогічних працівників Вченою радою вищого навчального закладу (факультету) проводиться таємним голосуванням. Перед голосуванням щодо кожної кандидатури претендентів на відповідну посаду оголошується висновок кафедри і проводиться обговорення в їх присутності. Рішення Вченої ради вищого навчального закладу (факультету) при проведенні конкурсу вважається дійсним, якщо в голосуванні брало участь не менше 2/3 членів Вченої ради. Обраним уважається претендент, який здобув більше 50% голосів присутніх членів Вченої ради. Рішення Вченої ради вищого навчального закладу (факультету) є підставою для укладення трудового договору з обраною особою і видання наказу ректора про прийняття її на роботу.  
Як випливає із наведених нормативних вимог щодо проведення конкурсу — це багатоступенева система перевірки придатності особи до виконання роботи за посадою науково-педагогічного працівника, що включає: перевірку документів особи на предмет їх відповідності умовам конкурсу; обговорення кандидатури на кафедрі (висловлення думки членів трудового колективу кафедри щодо кандидатури претендента); перевірка претендента в роботі (читка пробних лекцій тощо); прийняття рішення щодо обрання претендента представницькими органами працівників (вченою радою вищого навчаль-ного закладу чи факультету). 
Отже, наведені приклади показують наскільки різноманітними можуть бути правові форми оцінки кваліфікацій особи, яка претендує на зайняття відповідної посади чи виконання певної роботи.