5. Значення рішень Верховного Суду України та керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України
Заслуговує на увагу розгляд питання про включення до системи джерел трудового права рішень Конституційного Суду України та керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України. Згідно з п. 2 ст. 150 Конституції України до повноважень Конституційного Суду належить офіційне тлумачення Конституції України і законів України з питань, передбачених зазначеною статтею, Конституційний Суд приймає рішення, які є обов'язковими до виконання на території України, остаточними і не можуть бути оскаржені (ч. 3 ст. 150 Конституції України). У тих випадках, коли Конституційний Суд дає офіційне тлумачення законів про працю, його рішення слід визнати джерелами трудового права. Це, наприклад, рішення у справі за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення ч. 3 ст. 21 Кодексу Законів про працю (справа про тлумачення терміна "законодавство" від 9 липня 1998 р.), рішення у справі за Конституційним зверненням Вільної профспілки працівників метрополітенів України щодо офіційного тлумачення поняття "професійна спілка, що діє на підприємстві, в установі, організації" використано в абзаці шостому ч. 1 ст. 43 Кодексу Законів про працю України (справи про профспілку, що діє на підприємстві). 
Велике значення для правильного застосування чинного законодавства мають керівні роз'яснення Пленуму Верховного Суду України. Мова йде про постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", від 29 грудня 1992 р. №14 "Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками", від 1 листопада 1996 р. №9 "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя", від 27 березня 1992 р. №6 "Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування шкоди", від 31 березня 1995 р. №4 "Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" і деякі інші. 
Дискусійним є питання про юридичну природу керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України. Існують різні погляди. Деякі вчені, такі як професор В. І. Прокопенко, професор С.О. Іванов, професор Р.З. Лівшиць, відносять судову практику до джерел трудового права (див. Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. - X.: Фірма "Консум", 1998. - С. 82-83; Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: новьіе источники // Государство й право. - 1996. - №1. - С. 43-52; Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц й проф. Ю.П. Орловский. - М.: Изд. группа "ИНФРА-М - НОРМА", 1998. - С. 59). Так, на думку професора Р.З. Лівшиця, джерелом трудового права є ті судові акти, які, по-перше, реально змінюють права й обов'язки учасників трудових відносин і, по-друге, опубліковані. До них належать: постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації; постанови Конституційного Суду; рішення Верховного Суду Російської Федерації в окремих справах, що мають принциповий характер і опубліковані; рішення нижчестоячих судів, апробовані Верховним Судом (при касаційному розгляді, при складанні оглядів судової практики) і опубліковані. Професор В. І. Прокопенко робить висновок, що керівні роз'яснення Пленуму Верховного Суду України, які містять тлумачення закону вищим судовим органом держави, даються ним в рамках його повноважень, мають правову силу, стають обов'язковими для виконання всіма учасниками судочинства і є джерелом трудового права. 
Тут є над чим поміркувати. Так, визнання постановою Пленуму Верховного Суду України від 1 листопада 1996 р. №9 "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" недіючими правила статей 32, 33, 34 КЗпП, відомчих положень або статутів про дисципліну та ін., які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, оскільки вони суперечать Конституції України, що забороняє використання примусової праці (п. 12 постанови) - означає, по суті, створення нової норми. 
Інший приклад. Згідно з ч. 2 ст. 232 КЗпП суди безпосередньо розглядають спори про відмову в прийнятті на роботу осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір (працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації; молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлених на роботу на дане підприємство, в установу, організацію; вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років або дитину-інваліда, а одиноких матерів - за наявності дитини віком до 14 років та ін.). Пленум Верховного Суду України постановою від 25 травня 1998 р. №15 вніс доповнення до п. 6 постанови від 6 листопада 1992 р. №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" стосовно категорій осіб, справи за позовами яких підлягають розгляду безпосередньо у судах - "або які вважають, що їм відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП". Таким чином, відповідно до п. 6 постанови №9 від 6 листопада 1992 р. в судовому порядку може бути оскаржений будь-який випадок необґрунтованої відмови в прийомі на роботу, а не тільки незаконна відмова в прийомі на роботу осіб, з якими власник відповідно до законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір. 
Оскільки в зазначених прикладах мова йде про створення нової правової норми, то в цьому разі роз'яснення Пленуму Верховного Суду України, на нашу думку, потрібно визнати джерелом трудового права. 
Важливе значення мають роз'яснення Верховного Суду України з питань судової практики, які нерідко заповнюють прогалини правового регулювання. Так, велике значення для застосування законодавства про трудовий договір має постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", котра містить поняття переведення на іншу роботу (п. 31), прогулу без поважних причин (п. 24) і багато інших важливих положень. 
Деякі автори дотримуються іншої думки. Зокрема, професор К.Н. Гусов і В.М. Толкунова вважають, що постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації у трудових спорах не є джерелом трудового права. Однак вони мають велике значення для однакового застосування норм трудового законодавства, оскільки роз'яснюють як слід застосовувати конкретні норми (див. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовеє право России: Учебник. - 2-е изд., доп., испр. - М.:Юристь, 1997. - С.48).6. Поняття сторони, структура та зміст колективного договору
В умовах розвитку в Україні ринкових відносин важливим регулятором суспільних відносин у сфері праці є локальні нормативні акти. Світовий досвід дає підстави стверджувати, що реалізація принципів добровільності праці, моральної та матеріальної зацікавленості в її результатах здійснюється шляхом застосування системи угод для регулювання праці. Ці угоди можна поділити на 2 групи: індивідуальні угоди, що укладаються між працівником і роботодавцем (трудовий договір, договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність) та колективні угоди — різного роду угоди між роботодавцем (їх об'єднаннями) і працівниками (їх органами представництва). Колективні угоди укладаються на державному, галузевому та регіональному рівнях. 
Колективна угода на виробничому рівні йменується колективним договором. Преамбула Закону "Про колективні договори і угоди" визначає як основну мету цього Закону сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників. Тобто, преамбула названого Закону однозначно визначає місце колективно-договірного регулювання трудових відносин як додаткового механізму реалізації положень чинного трудового законодавства України в умовах ринкових відносин. Однак необхідно зауважити й те, що йдеться не про приниження ролі колективно-договірного регулювання, а про чітке визначення його місця у правовому регулюванні трудових відносин. Уявляється, що тільки поєднання ефективного централізованого правового регулювання трудо¬вих та тісно пов'язаних із ними відносин забезпечить ефективність колективно-договірного механізму правового регулювання. В протилежному випадку, у разі гіперболізації колективного та індивідуального правового регулювання трудових відносин, працівники сам на сам зіткнуться з економічно могутнішим контр¬агентом — роботодавцем, у якого знайдуться аргументи для нав'язування своїх умов іншій стороні — працівникам. Тому, на сучасному етапі, преамбула Закону України "Про колективні договори i угоди" цілком відповідає реальному стану речей у взаєминах учасників соціально-економічних відносин. 
Відповідно до ст. 1 Закону "Про колективні договори і угоди" та ст. 10 КЗпП колективний договір укладається на основі законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових та соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та власників або уповноважених ними органів. Згідно зі ст. 2 названого Закону колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. Частина 2 цієї статті вказує, що колективний договір може бути укладено в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.
Укладання колективного договору ґрунтується на таких принципах:
—рівноправність учасників, паритетне представництво та здійснення контролю за виконанням взятих зобов'язань;
—надання свободи в обговоренні питань, що становлять предмет колективного договору;
—добросовісність в прийнятті зобов'язань, взаємна відповідальність в разі невиконання умов колективного договору;
—врахування реальних можливостей матеріального, виробничого і фінансового забезпечення зобов'язань сторін;
—повноважність представників сторін, які укладають колек¬тивний договір;
—дотримання норм трудового законодавства. 
Стаття 3 Закону "Про колективні договори і угоди" визначає сторін колективного договору. Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом з однієї сторони і однією або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом ор¬ганами, а у разі відсутності таких органів — представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективом. 
Зміст колективного договору визначається ст. 7 Закону "Про колективні договори і угоди" та ст. 13 КЗпП. Зміст колектив¬ного договору визначається сторонами в межах їх компетенції з урахуванням особливостей організації праці та конкретних завдань трудового колективу і реальних можливостей підприємства, установи, організації. Там встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових та соціально-економічних відносин, зокрема щодо:
—змін в організації виробництва і праці;
—забезпечення продуктивності зайнятості;
—нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);
—встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
—участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);
—режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
—умов і охорони праці;
—забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;
—гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;
—умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці. 
Відповідно до ч. 2 ст. 7 названого вище Закону та ч. 2 ст. 13 КЗпП колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії та соціально-побутові пільги. 
Проте суттєвим недоліком слід визнати відсутність підзаконних нормативно-правових актів чи роз'яснень Міністерства праці та соціальної політики України, які б визначали хоча б примірну структуру і зміст колективного договору. До вне¬сення у 1993 р. змін до гл. II КЗпП та прийняття Закону "Про колективні договори і угоди" ці питання більш-менш чітко регламентувалися постановою Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 6 березня 1966 р. № 177 "Про укладення колективних договорів на підприємствах і в організаціях" та Положенням про порядок укладення колективних договорів, затв. постановою Президії ВЦРПС і Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань від 28 вересня 1984 р. № 11-4/285. На наш погляд, положення означених нормативно-правових актів, які визначають зміст і структуру колективного договору, можуть бути застосовані в частині, яка не суперечить Конституції та законам України. 
Зміст колективного договору як важливого акту юридичного та соціально-виробничого характеру визначається сторонами в двох формах: правовій і суспільно-моральній. 
Правова форма змісту колективного договору полягає, по-перше, в тому, що в ній зафіксовані пропозиції трудового колективу, які прийняті роботодавцем з питань виробництва і господарювання. Колективний договір — це основний локальний нормативно-правовий акт, де знаходять розумне поєднання виробничі інтереси роботодавця та інтереси працюючих. Саме через цей акт безпосередньо реалізуються положення, визначені в ст. 42 та ст. 43 Конституції Колективний договір — це безумовна юридична форма впорядкування виробничого процесу в умовах ринкових відносин. Згідно зі ст. 10 КЗпП колективний договір укладається з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників і роботодавців. Що важливо, так це те, що норма ст. 10 КЗпП чітко і недвозначно розглядає виробничі відносини, як самостійну групу соціальних зв'язків працівників і робото¬давця, що підпадають під правову регламентацію норм трудо¬вого права. Впорядкування виробничих відносин є невід'ємною складовою змісту колективного договору, про що свідчить ч. 2 ст. 13 КЗпП. Трудове законодавство визначає межі, за які сторони вийти не можуть у регулюванні цих відносин. В колективному договорі фіксуються всі загальні та групові умови праці, заробітної плати та побуту, які встановлюються на підприємстві, в установі, організації. 
Суспільно-моральне значення змісту колективного договору полягає в тому, що в ньому зафіксовані моральні обов'язки трудового колективу, які направлено на зростання продуктивності праці, підвищення якості виконуваної роботи, ефективності виробництва тощо. 
Таким чином, зміст колективного договору обумовлюється нормами і зобов'язаннями, які в нього включені, а також економічними і соціальними завданнями, що стоять перед підприємством. А тому умови колективного договору поділяються на 2 основні різновиди: нормативні положення і зобов'язання сторін. 
Нормативні положення колективного договору містять в собі як окремі норми централізованого законодавства, так і локальні норми. Перша група нормативних положень, яка має централізований характер, має не тільки регулююче, але й важливе інформаційне значення, бо знайомить працівників з встановленими законодавством найважливішими умовами праці, додатковими пільгами тощо. Друга група нормативних положень — локальні норми, що встановлюються з питань, які або зовсім не врегульовані в централізованому порядку, або врегульовані нормами, що допускають їх подальшу конкретизацію стосовно до умов конкретного виробництва. Прийняття цих норм на-правлено на підвищення гарантій реалізації прав працівників конкретного підприємства. Нормативні положення колектив¬ного договору, які діють тривалий час, можуть бути виділені в окремий додаток. 
Крім положень нормативного характеру в колективному договорі містяться й взаємні зобов'язання роботодавця і трудового колективу в особі уповноважених представників. На відміну від нормативних положень зобов'язання не мають загального характеру і укладаються для здійснення конкретних дій, якими і вичерпуються. На відміну від нормативних положень зобов'я¬зання сторін колективного договору не мають загального харак¬теру і укладаються для здійснення конкретних дій сторонами колективного договору, якими вони і вичерпуються. Зобов'язан¬ня в колективному договорі повинні бути чітко сформульовані із зазначенням конкретних строків їх виконання, відповідальних осіб, а в разі необхідності і джерел фінансування. 
Таким чином, колективний договір, по-перше, виступає як основна організаційно-правова форма, яка забезпечує активну участь працівників в управлінні підприємством; по-друге, являє собою один із найважливіших різновидів локальних норматив¬них актів; по-третє, є засобом реалізації планів соціального розвитку трудового колективу; по-четверте, є одним із найважливіших засобів реалізації активності та ініціативи працівників у вирішенні завдань підприємства. 
Отже, колективний договір — це локальний нормативно-правовий акт, який містить правила поведінки та зобов'язання сторін щодо регулювання трудових, виробничих та соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників з інтересами роботодавця. 
Важливе значення при розробці змісту колективного до¬говору має його структура та спрямованість. Тематичні розділи колективного договору обумовлюються його головною спрямованістю. Головними напрямами, які визначають зміст колек¬тивного договору, е:•розвиток і підвищення ефективності виробництва, збільшення прибутків підприємства;•вирішення невідкладних завдань соціального розвитку тру¬дового колективу, задоволення потреб працюючих;• житлово-побутове та соціально-культурне обслуговування працюючих. 
В країнах Заходу особливістю колективних договорів є те, що в них сторони висловлюють бажання співпрацювати, відмовляються від конфронтації, зобов'язуються не використовувати страйків, локаутів, вирішуючи всі розбіжності шляхом переговорів. Сторони визнають, що економічний стан підприємства і доходи членів колективу взаємопов'язані. Зміст ко¬лективних договорів у цих країнах значно ширше і включає: вступ; переговори, представництво; права підприємця і гарантії для профспілок; обов'язки і відповідальність сторін; кадри (забезпечення зайнятості, прийняття, звільнення, переведення, відсторонення від роботи, просування по роботі, навчання, перепідготовка, підвищення кваліфікації, дисциплінарні стягнення); робочий час; надурочні роботи, робота змінами, робота у вихідні та святкові дні; заробітна плата, трудовий стаж; допомоги, компенсаційні виплати; надбавки за зростання вартості життя; пільги; відпустки; безпека праці; здоров'я і соціальне забезпе¬чення; соціальні питання; претензії, скарги, порядок вирішення конфліктів; страйки, припинення роботи, локаути; захист профспілкової діяльності; строк дії договору. 
Невід'ємною частиною колективного договору є додатки до нього. В додатках як правило уточнюються і розвиваються окремі зобов'язання і положення договору. Питання про те, скільки і які нормативні і зобов'язальні положення колективного договору конкретизуються і доповнюються додатками, вирішується угодою сторін. В більшості колективних договорів додатками є:
• положення про виплату винагороди за результатами річної роботи підприємства;
•положення про преміювання працівників;
• графік відпусток;
• перелік працівників з ненормованим робочим днем;
• положення про порядок забезпечення спецодягом та іншими засобами індивідуального і колективного захисту працівників;
• правила внутрішнього трудового розпорядку тощо.
7.  Поняття, роль і юридична природа трудового договору
Конституція проголосила право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. В Основному Законі підкреслено те, що реалізація своїх здібностей до праці здійснюється особою виключно на добровільних засадах, а як наслідок, і через певні визначені законом форми, які гарантують цю добровільність. Частина 2 ст. 21 КЗпП вказує, що працівники мають право реалізувати свої здібності до продук¬тивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору. Тобто основною формою реалізації особою свого права на працю є укладення трудового договору. 
Термін "договір" означає угоду про права та обов'язки між державами, підприємствами, установами, окремими особами. Угода — це завжди взаємна домовленість про що-небудь. У трудовому праві термін "договір" використовується для харак¬теристики підстав виникнення ряду соціальних зв'язків, які, по-перше, підкреслюють свободу та добровільність дій сторін (бо йдеться про угоду), а по-друге, різноплановість та універсальність цього правового засобу для впорядкування суспільних відносин (наприклад, колективний договір, трудовий договір, договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність працівника тощо). 
Законодавство визначає трудовий договір як угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробіт ну плату i забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч.  1  ст. 21  КЗпП). 
Науковці розглядають трудовий договір у декількох аспектах:
• як форму реалізації права на працю;
• як інститут трудового права, тобто систему норм, яка визначає порядок укладення, зміни чи припинення трудового договору;
• як юридичний факт, тобто життєву обставину, яка тягне за собою виникнення трудових правовідносин та який в основному й визначає їх зміст. 
Трудовий договір будучи є основною організаційно-правовою формою і виступає базою для розвитку й існування інших відносин врегульованих нормами трудового права. Трудовий договір являє собою індивідуальну форму регулювання трудо¬вих відносин. Через цю форму, по-перше, можна скоріше врахувати соціальні та виробничі умови, які змінюються (наприклад, якщо збільшується прожитковий мінімум — збільшується заробітна плата). По-друге, реалізація цієї форми має за мету підвищити соціальну активність працівників. По-третє, ця форма надає широкі можливості врахування інтересів і здібностей працівника (законодавець надає можливість індивідуальної угоди, тим самим встановлюючи рівний підхід, без дискримінації будь-чиїх інтересів). Крім того, трудовий договір необхідно розглядати як базову юридичну конструкцію трудового права, бо в ній знаходять відображення ті сторони, елементи і властивості суспільних відносин, які врегульовані або можуть бути врегульовані нормами права, а як наслідок, складають предмет трудового права. Визначення поняття тру¬дового договору сформульоване в ч. 1 ст. 21 КЗпП практично повністю відповідає вище визначеним критеріям. Важливо також зазначити, що трудовий договір — це єдина угода, в силу якої одна сторона підпорядковується іншій, хоча ця обставина й не знайшла свого відображення в законі. 
Суть численних дефініцій трудового договору в працях західних авторів можна коротко підсумувати так: трудовий договір — це договір, через який працівник зобов'язується працювати в обмін на заробітну плату і за наявності юридичної підпорядкованості. Із цього визначення випливає, що двома головними ознаками трудового договору є те, що працівник зобов'язується працювати на наймача під його керівництвом і за винагороду. 3 нашої точки зору, така юридична конструкція трудового договору також виглядає однобоко. 
Різне бачення однієї й тієї ж юридичної форми поєднання засобів виробництва і здібностей людини до праці має свою передісторію. Все залежало від того, хто проводив аналіз цієї юридичної конструкції — радянські чи зарубіжні вчені. I якщо радянські вчені ретушували значення роботодавця у трудових відносинах, то зарубіжні — гіперболізували. Для трудового права трудовий договір має неабияке значення. Трудовий договір — це первинна юридична форма впорядкування виробничого процесу, бо за її допомогою визначається місце, де буде працю¬вати працівник, його трудова функція в роботодавця, який час триватимуть виробничі зв'язки та які їх соціальні результати для працівника і роботодавця. Трудовий договір тепер частіше, ніж раніше, виступає як засіб подальшого посилення диференціації трудового права, розподілу працівників підприємства на групи, що мають різні умови праці та правове становище (строк договору, режим роботи, рівень заробітної плати тощо). 
Отже характеризуючи трудовий договір необхідно вказати на те, що це визначений правом засіб поєднання інтересів того хто хоче заробляти собі на життя в умовах колективно організованої праці (працівника) та того, хто використовує у себе здібності людини до праці (роботодавця). Гарантування при працевлаштуванні цих інтересів є необхідною передумовою належної реалізації громадянами України права на працю. Йдеться, у першу чергу, про забезпечення трудящому захисту від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу та свободи у виборі роботодавцем необхідних йому працівників. 
Захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу передбачено як принцип взаємин між трудящим і роботодав¬цем в ч. 1 ст. 22 КЗпП. Необґрунтована відмова у прийнятті на роботу не нова проблема для трудового права і не е ре¬зультатом переходу економіки України на ринкові відносини. Зауважимо, що норми про заборону необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу містились як у ч. 1 ст. 9 Основ законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю, так і в ч. 1 ст. 22 КЗпП Української РСР. Розвиток ринкових відносин ще більш спонукає до переосмислення цінності охорони трудових прав працівників під час укладання трудового договору. Зважаючи на постійно високий рівень безробіття в Україні, підвищується й соціальна цінність робочого місця як джерела отримання засобів для існування, про що неодноразово зазначалося у доповідях Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини. Перш за все, необхідно зауважити, що норми трудо¬вого права, які забороняють відмовляти у прийнятті на роботу, не мають загального характеру. Вони або стосуються окремої категорії громадян (наприклад, неповнолітні або інваліди, направлені на роботу відповідно до броні), або говорять про недопустимість тих чи інших мотивів відмови (вагітність, наявність судимості тощо). Тобто, відмова в прийнятті на роботу з причин, визнаних законодавцем поважними є незаконною. 
Проте головним є інше питання, а саме: як в умовах ринкових відносин врегульована проблемасвободи вибору роботодавцем свого контрагента? Аналізуючи вітчизняні наукові публікації з цих питань, складається враження, що роботодавець, який укладає трудовий договір, уже є зобов'язаною стороною перед працівником. А тому будь-які дії роботодавця, які не влаштовують працівника, розцінюються як посягання на право на працю. Перш за все, необхідно виходити з того, що трудовий договір — це угода, спільне волевиявлення, яке породжує юридичні наслідки. Коли йдеться про окремі категорії працівників, для яких закон встановлює додаткові гарантії на ринку праці, обмеження свободи вибору роботодавцем контрагента можливе. У всіх інших випадках ставитись до роботодавця як до засобу, у якого відсутні власні інтереси щодо добору кадрів, не можна. Якщо трудящий має право вибору місця роботи і роду діяльності, то роботодавцю належить право вибору кращих працівників. В умовах ринкових відносин цей принцип відбору працівників абсолютно виправданий. Так, ст. 44 ГК одним із основних принципів підприємницької діяльності називає принцип вільного найму підприємцем працівників. На наш погляд, йдеться не тільки і не стільки про те, що держава дозволяє підприємцям використовувати найману працю, а й про те, що роботодавець вправі вибирати контрагента по дого¬вору, а не бути заздалегідь зобов'язаною особою, перед кожним хто звернувся до нього за працевлаштуванням. Виключення з такої свободи вибору становлять тільки випадки, коли держава гарантує захист особам, які не можуть на рівних конкурувати на ринку праці.
Але чи не обмежує юридична конструкція ч. 1 ст. 22 КЗпП про заборону необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу можливості роботодавця з комплектування виробництва необхідними кадрами? На наш погляд, у нинішній Гі редакції певне обмеження є. Однак воно цілком виправдане з огляду на те, що повна свобода вибору може бути гарантована роботодавцям тільки за умови високого рівня правосвідомості та правової культури службових осіб підприємств, установ, організацій і належного правового порядку у державі. Аналіз зазначеної вище норми дає підстави визначити такі критерії визнання відмови в прийнятті на роботу необґрунтованою: відмова без наведення роботодавцем будь-яких доводів або ж обґрунтування відмови мотивами, що не мають законних підстав (наприклад відмова особі в прийнятті на роботу з мотивів наявності в неї судимості якщо таке обмеження для певної категорії працівників не встановлено в законі). 
Таким чином, трудовий договір — це:
• визначений правом засіб поєднання інтересів того, хто хоче заробляти собі на життя в умовах колективно організованої праці (трудящого), та того, хто використовує здібності людини до праці (роботодавця);
• первинна юридична форма впорядкування виробничого процесу за допомогою якої визначається:
—місце, де буде працювати працівник;
—трудова функція працівника у роботодавця;
—час який триватимуть їх зв'язки;виробничі та соціальні результати поєднання їх інтересів для працівника і роботодавця.