*[Цікаво про Цікаве ]*
Головна » Статті » Мої статті

Трудове право

17. Правові основи оцінки результатів трудової діяльності працівників. Атестація та інші форми перевірки кваліфікацій працівників
Важливим аспектом характеристики гуманізму норм трудо¬вого права є нормативне закріплення гарантій для реалізації можливостей особи на об'єктивну соціальну оцінку з боку роботодавця.Йдеться про критерії визначення місця працівника у виробничому середовищі та забезпечення його права на гідну оцінку вкладу в спільні результати діяльності. Відповідно до п. "с" ч. 1 ст. 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права, держави, які беруть участь у цьому Пакті, визнають право кожного на справедливі і сприятливі умови праці, включаючи, зокрема, однакову для всіх можливість просування по роботі на відповідні, більш високі ступені виключно на підставі трудового стажу і кваліфікації. Трудове право повинно гарантувати людині можливість для розкриття її професійного потенціалу, надавати можливість для розвитку особистості та унеможливлювати "кадровий авантюризм" з боку роботодавців і керівників. Не менш важливе значення для підвищення творчого потенціалу людини мають питання встановлення критеріїв оцінки І просування спеціалістів по роботі, їх професіоналізації. Так, згідно зі ст. 145 КЗпП, працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов'язки, надається перевага при просуванні по роботі. Пропонуються різні шляхи реалізації в життя наведених вище критеріїв соціальної оцінки і визначення місця працівника у виробничому середовищі: запровадження практики виборності на усіх рівнях керівництва на альтернативній основі; виключення номенклатурного підходу в роботі з кадрами; скорочення строків перебування на виборних постах; підвищення змінності керівного складу; покращення його професійної підготовки тощо. Частково ці критерії вже отримали нормативне закріплення. Наприклад, відповідно до підпункту 5 п. 11 Дисциплінарного статуту митної служби України керівник митного органу зобов'язаний забезпечувати гласність та об'єктивність під час оцінки службової діяльності підлеглих посадових осіб, присвоєння їм чергового звання або призначення на більш високу посаду. 
Позитивним у цьому плані є досвід правового регулювання оцінки результатів трудової діяльності працівників у Державній митній службі України. Так, наказом Держмитслужби України від 5 грудня 2003 р. № 837 затверджено Положення про сис¬тему організації роботи з кадровим резервом митної служби України. Згідно з п. 1.1 Положення кадровий резерв митної служби України — це спеціально сформована група осіб, які пройшли відповідний відбір, спеціальну підготовку й досягли позитивних результатів у службовій діяльності. А відповідно до п. 2.1 Положення до кадрового резерву зараховуються професійно підготовлені особи, які успішно справляються з виконанням покладених на них службових обов'язків, виявляють ініціативу, мають організаторські й аналітичні здібності, необхідний досвід роботи, пройшли стажування або за результатами атестації рекомендовані для роботи на більш високих посадах. На наш погляд, позитивом прийняття таких нормативно-правових актів є формалізація критеріїв для просування по роботі та забезпечення працівникам можливості, у разі нехтування їх правом просування по службі, мати надійні орієнтири для захисту своїх прав. 
Далі розглянемо основні форми періодичного контролю якості професійних кваліфікацій працівників та результатів їх трудової діяльності на прикладі митної служби України де використовується атестація та щорічне оцінювання працівників. 
Під атестацією працівників розуміють періодичну комплексну перевірку рівня ділових, особистісних, а деколи й моральних якостей працівника відповідній посаді або процес оцінки ефективності виконання працівником своїх посадових обов'язків, що здійснюється його безпосереднім керівником. 
Згідно з ч. 3 ст. 410 МК суб'єктами атестації є посадові особи митної служби України. Відповідно до ст. 407 МК посадовими особами митної служби України є працівники митних органів, спеціалізованих митних установ та організацій, на яких МК та законами України покладено здійснення митної справи, організаційно-розпорядчих та консультативно-дорадчих функцій і яким присвоєно спеціальні звання. Це означає, що не всі працівники митної служби України проходять атестацію за Порядком проведення атестації посадових осіб митної служби, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 25 грудня 2002 р. № 1984, а тільки ті, які мають статус посадової особи митної служби. 
Підстави атестації. Згідно з п. 2 Порядку проведення атестації посадових осіб митної служби, установлюється 3 види атестації — первинна, періодична та позачергова. Первинній атестаціїпідлягають особи, зараховані вперше на посади митної служби, яким передбачається присвоєння спеціальних звань. Первинна атестація проводиться не раніше ніж через 2 місяці і не пізніше ніж через 6 місяців після зарахування на посаду перед допуском до самостійного виконання службових обов'язків та присвоєння первинного спеціального звання. Періодична атестація — це захід перевірки працівника один раз на 3 роки, що полягає в постійній, планомірній, послідовній роботі з оцінки професійних якостей працівників та результатів роботи. Підстави для проведення позачергової атестації визначені п. 5 вказаного Порядку та ст. 32 Дисциплінарного статуту митної служби України. Такими є суттєві недоліки в роботі посадової особи митної служби. Йдеться про виключні випадки вияву крайнього непрофесіоналізму працівника, який потребує безумовної оцінки і реакції з боку роботодавця. 
Основне питання будь-якої оцінки, яка тягне юридичні наслідки, а атестація є однією з таких форм оцінки, — це встановлення показників (критеріїв) визначення відповідності працівників вимогам, які до них висуваються. Згідно з п. 1 Порядку проведення атестації посадових осіб митної служби, атестація цієї категорії працівників проводиться з метою підвищення ефективності їх діяльності та відповідальності за доручену справу. Абзац 6 п. 7 Порядку проведення атестації посадових осіб митної служби передбачає, що під час атестації оцінюються результати роботи, ділові та професійні якості, виявлені посадовими особами під час виконання службових обов'язків, передбачених посадовими інструкціями. Тому не варто проводити оцінку працівників під час атестації у формі іспитів чи заліків. Відповідна атестаційна комісія оцінює атестаційні матеріали, що передбачені пунктами 11 і 14 Порядку, та на основі безпосереднього спілкування з особою, яка підлягає атестації, та її безпосереднім керівником приймає одне з рішень, передбачених п. 16 Порядку. 
Безумовним позитивом зазначеного Порядку є те, що п. 14 передбачає обов'язкову подачу до атестаційної комісії результатів щорічної оцінки, яка є другою формою періодичного контролю якості професійних кваліфікацій та результатів трудової діяльності працівників митної служби і здійснюється відповідно до Положення про порядок проведення щорічної оцінки виконан¬ня посадовими особами митної служби покладених на них обов'язків і завдань, затв. наказом Держмитслужби України від 28 січня 2003 р. № 55. У додатку 3 до цього Положення міститься примірний перелік загальних критеріїв і показників оцінки та рівнів якості роботи посадових осіб митної служби. Цей Перелік містить 16 загальних критеріїв оцінки посадових осіб за 3 рубриками: виконання обов'язків і завдань, професійна компетентність і етика посадової особи. Для керівних працівників додатково передбачено ще 5 критеріїв оцінювання. Головне, що дає Примірний перелік загальних критеріїв і показників оцінки та рівнів якості роботи посадових осіб митної служби, це більш-менш чіткі орієнтири для оцінки керівниками своїх підлеглих та можливості останнім висловлювати свою позицію щодо оцінки керівником рівня якості їх професійних кваліфікацій та результатів трудової діяльності. Більше того, п. 14 Положення надає право посадовій особі, яка не згодна з оцінкою безпосереднього керівника, звернутися до керівника відповідного митного органу, а в разі необхідності — й до керівника вищого рівня. Як показує практика, об'єктивність оцінювання під час атестації можна чітко виявити через кореляцію результатів щорічної оцінки і підсумкової оцінки в ха¬рактеристик та атестаційному листі, що підтверджує й судова практика поновлення працівників митних органів, звільнених з роботи за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП через невідповідність працівника посаді внаслідок недостатньої кваліфікації. 
Порядок атестації для переважної більшості працівників дуже схожий, оскільки нормативне врегулювання використання подібного контрольного заходу відбувалося з урахуванням попереднього досвіду правотворчості в різних галузях народ¬ного господарства та сферах управління. Практично значущим є питання формування складу атестаційних комісій. Так, згідно з абз. 5 п. 7 Порядку проведення атестації посадових осіб митної служби до складу атестаційної комісії включаються заступник керівника митного органу, спеціалізованої митної установи, організації (як правило), а також керівники структурних підрозділів, де працюють посадові особи, що підлягають атестації, а також представники кадрової та юридичної служб. На наш погляд, для належного виявлення професійних якостей працівника до складу атестаційних комісій необхідно включати висококваліфікованих фахівців за напрямами діяльності. Не важливо, чи це стосується роботи атестаційної комісії підприємства, установи, організації, чи митного органу, спеціалізованої митної установи або організації. Професіоналізм працівника може виявити і оцінити тільки професіонал вищого рівня, і вищого не тільки за посадою чи статусом, а за рівнем професійних знань, умінь і навичок. Як показує практика, чим вище рівень компетентності членів атестаційної комісії, тим менша вірогідність оскарження прийнятих нею рішень.

18. Відсторонення від роботи
Реалізація профілактичної (запобіжної) під функції трудового права передбачає наявність системи примусових заходів, основна мета яких — зупинення протиправної діяльності особи до прийняття відповідних рішень щодо правової оцінки вчиненого діяння. Відсторонення працівників від роботи можна вважати класичним прикладом запобіжних заходів у трудовому праві. На наш погляд, для обґрунтованого законодавчого закріплення поняття цього запобіжного заходу та правильного застосування його на практиці необхідно з'ясувати його сутність. 
Відсторонення від роботи не тягне припинення дії трудового договору, але працівник за певних обставин тимчасово не може здійснювати свою трудову функцію, а тому усувається від виконання роботи. Логічно постає питання: в яких випадках можливе відсторонення працівника від роботи? Переважно відсторонення від роботи здійснюється за винні дії працівника, які можна кваліфікувати як дисциплінарні проступки. Стаття 46 КЗпП фактично передбачає ряд таких випадків. Наприклад, роботодавець має право відсторонити працівника від роботи за появу на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Проте право роботодавця на відсторонення працівника за вчинення дисциплінарних проступків чітко обмежене цією нормою. У ній вказані випадки відсторонення, які мають загальне значення, а всі інші стосуються тільки певних категорій працівників. Як правило, законодавство не надає роботодавцю права відстороняти працівників від роботи у разі вчинення ними злочинів, інших порушень трудової дисципліни (спізнень, прогулів, невиконання розпоряджень тощо), відмови від поїздки у відрядження або в разі незадовільного виконання трудових обов'язків. Проте ряд статутів про дисципліну передбачає право відповідних службових осіб відсторонювати від роботи працівника, який вчинив дисциплінарний проступок. Але в цьому випадку чітко визначаються дисциплінарні проступ¬ки, за які можливе відсторонення від роботи. Так, відповідно до п. 16 Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. № 55 працівник, який вчинив проступок, що загрожує безпеці руху потягів, повинен бути відсторонений від роботи. Таким правом наділені службові особи, які здійснюють розпорядчі або контрольно-інспекторські функції. Частина 2 ст. 33 Дисциплінарного статуту митної служби України надає право керівнику митного органу відсторонити посадову особу від виконання службових обов'язків для і на строк проведення службового розслідування з метою з'ясування наявності чи відсутності в діях посадової особи факту дисциплінарного правопорушення, передбаченого ст. 22 цього Статуту. 
Важливо також наголосити на тому, що відсторонення від роботи можливе и за відсутності вини працівника (наприклад, у разі інфекційного вірусного захворювання працівника, що може потягнути за собою інфікування інших людей). Так, відповідно до абз. 5 ч. 1 ст. 7 Закону України від 24 лютого 1994 р. "Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення" підприємства, установи і організації зобов'язані усувати за поданням відповідних посадових осіб державної санітарно-епідеміологічної служби від роботи осіб, які є носіями збудників інфекційних захворювань, хворих на небезпечні для оточуючих інфекційні хвороби, або осіб, які були в контакті з такими хворими, а також осіб, які ухиляються від обов'язкового медичного огляду або щеплення проти інфекцій. Це подання є обов'язковим до виконання роботодавцем, у якого працює зазначений у законі працівник. 
За рядом ознак відсторонення від роботи схоже на звільнення (недопущення до роботи, припинення виплати заробітної плати). Однак, на відміну від звільнення, відсторонення не пов'язане з припиненням трудового договору (працівник не одержує оста¬точного розрахунку, йому не видається трудова книжка). За працівником зберігається право розірвати трудовий договір на загальних підставах, на відпустку, відгули, заробітну плату і компенсації за період до відсторонення. На нього розповсюджуються правила переведення на іншу роботу, положення про застосування дисциплінарних стягнень. Відсторонення не є й дисциплінарним стягненням, бо воно не переслідує мету покарання працівника, це особливі тимчасові заходи, що мають характер запобігання вчиненню чи розвиткові певних діянь. Відсторонення триває або до встановлення юридичного факту, вказаного в законі, або до припинення обставин, що викликали відсторонення, або до вирішення питання про подальшу долю відстороненого працівника. 
На наш погляд, характеризуючи відсторонення від роботи, необхідно сконцентрувати увагу на меті цього примусового заходу. Основна мета відсторонень від роботи — зупинення протиправної поведінки працівника або забезпечення безпеки працівників чи інших громадян, запобігання можливим шкідливим наслідкам або зменшення їх негативного впливу. Тому, у разі відсторонення від роботи принципове значення має строк, на який може застосовуватися цей примусовий захід. У деяких випадках цей строк визначається самою причиною відсторонення і настанням відповідного юридичного факту (одужанням працівника, набуття законної сили вироку суду тощо). Але переважно цей термін залежить від того, як скоро роботодавець ухвалить рішення про подальшу долю відстороненого працівника. Думаємо, що такий термін повинен бути встановлений законодавчо, мабуть, у межах 2 тижнів. Положення закону не дають відповіді й на інше питання: чи необхідно оформляти відсторонення від роботи наказом роботодавця. Вважаємо, що такий наказ повинен видаватися обов'язково (незалежно від того, за чиєю ініціативою було проведено відсторонення) і оголошуватися працівникові під підпис. 3 нашої точки зору, застосування будь-яких примусових заходів до працівника має оформлятися виключно наказом.
Підставами для відсторонення можуть бути тільки такі обставини, що пов'язані з забезпеченням безпеки виробництва, безпеки самого працівника або інших осіб, а також випадки вчинення кримінально караних діянь, що безпосередньо пов'язані з професійною діяльністю працівника (наприклад, як це зроблено в ч. 1 ст. 33 Дисциплінарного статуту митної служби України). Тому ми не поділяємо підходу з окреслення усіх можливих випадків відсторонення працівників від роботи шляхом перерахування їх у законі, як це зроблено у гл. 5 проекту Трудового Кодексу України. Вбачається, що в законі мають формулюватися критерії для оцінки конкретних життєвих об¬ставин, які можуть лягти в основу прийняття рішення про відсторонення від роботи та вказуватися наслідки необґрунтованого застосування цих примусових заходів. 
Таким чином, основними ознаками відсторонення працівника від роботи є такі: працівник у примусовому порядку усувається від виконання своєї трудової функції; усунення від виконання трудової функції обумовлюється протиправною діяльністю працівника або причинами об'єктивного характеру; трудові правовідносини роботодавця з працівником не припиняються, але працівник, як правило, не отримує заробітну плату (у випад¬ках відсторонення з об'єктивних причин виплачується допомога по державному соціальному страхуванню); це явище має тимчасовий характер і обмежується часом усунення перешкод для нормально]' трудової діяльності; основна мета цих примусових заходів — зупинення протиправної поведінки працівника або забезпечення безпеки працівників чи інших громадян, запобігання можливим шкідливим наслідкам або зменшення їх не¬гативного впливу.

19. Поняття і правові нормативи робочого часу
Робочий час та час відпочинку в трудовому праві України виступають як важливі діалектично взаємопов'язані правові категорії. Це пов'язано з тим, що правова регламентація робо¬чого часу є одночасно однією з найважливіших гарантій реалізації права на відпочинок. Так, ч. 3 ст. 45 Конституції вказує, що максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні, а також інші умови здійснення цього права визнаються законом. 
Визначення поняття робочого часу представляв як теоретичний, так і практичний інтерес. З'ясування цього питання важливе з точки зору визначення періоду, коли працівник зобов'язаний виконувати доручену йому роботу, а власник зобов'язаний організувати роботу та забезпечити нею працівника. Для того, щоб визначити поняття робочого часу необхідно перш за все зазначити, що родовою ознакою робочого часу є те, що це частина певного календарного періоду (доби, тижня, місяця чи року), виражена в одиницях виміру часу. Видовими ознаками робочого часу є, по-перше, обмеження цього часу конкретними рамками, які визначаються державою (через закон) чи сторонами колективного або трудового договору, а по-друге, обов'язками роботодавця надавати в межах цього часу працівникові роботу, обумовлену трудовим договором, а працівників продуктивно використовувати цей час. 3 урахуванням цього можна визначити поняття робочого часу та нормативу робочого часу. 
Робочий час — це період, встановлений законом чи договором на основі закону, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку зобов'язаний виконувати свою трудову функцію, а роботодавець зобов'язаний забезпечити його роботою відповідно до договору. 
Норматив робочого часу — це встановлена законом або на його основ/ договором норма постійної тривалості робочого часу, яку необхідно виконати протягом певного календарного періоду. 
Таким чином, працівники і роботодавець зобов'язані дотримуватися нормативів та режиму робочого часу, встановлених трудовим законодавством, локальними нормативними актами підприємства, установи, організації або трудовим договором. Роботодавець має право вимагати від працівника продуктив¬ного використання робочого часу та не оплачувати працівникові час, коли він не виконував своїх трудових обов'язків, за винятком випадків, визначених законодавством. Роботодавець зобов'язаний забезпечити у межах робочого часу можливість для працівника справляти свої фізіологічні потреби, вживати ліки, а також вчиняти інші дії, що запобігають загрозі життю чи здоров'ю людини. Працівник має право вимагати від роботодавця забезпечення його роботою відповідно до трудового договору в межах робочого часу та виплати компенсації в разі позбавлення його можливості працювати, за винятком випадків, визначених законодавством. 
Основними нормативами робочого часу є:
• робочий день;
• робочий тиждень. Похідними від них є:
• робоча зміна;
• робочий рік;
• інші облікові періоди. 
Робочий день — це встановлена законом тривалість роботи працівника в межах календарної доби. Згідно з ч. 2 ст. 52 КЗпП при шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (робочого дня) не може перевищувати 7 годин при тижневій нормі 40 годин, 6 годин при тижневій нормі 36 годин І 4 годин при тижневій нормі 24 години. Відповідно до ч. 2 ст. 53 КЗпП напередодні вихідних днів тривалість роботи при шести-денному робочому тижні не може перевищувати 5 годин. 
Якщо підприємство, установа, організація працюють при п'ятиденному робочому тижні, тривалість щоденної роботи (робочої зміни) визначається правилами внутрішнього трудо-вого розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня (ст.ст. 50 51 КЗпП). 
Робочий тиждень — це встановлена законом або колективним договором тривалість роботи протягом календарного тижня. Частина І ст. 50 КЗпП встановлює правило відповідно до якого нормальна тривалість робочого часу працівників не може пере-вищувати 40 годин на тиждень. Ця норма повною мірою кореспондується з п. "а" ч. 1 ст. 1 Конвенції МОП про скорочення робочого часу до сорока годин на тиждень № 47 1935 року, яка зобов'язує кожного члена МОП, що ратифікував цю Конвенцію, заявити про своє схвалення принципу сорокагодинного робочого тижня, що застосовується таким чином, аби це не спричинило зниження рівня життя трудящих. Однак згідно 3 ч. 2 ст. 50 КЗпП підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в ч. 1 цієї статті. Варто зауважити, що в європейських країнах спостерігається тенденція до зменшення тривалості робочого часу, хоча тривалість життя людей і рівень їх здоров'я значно вищий, ніж в Україні. 
Робочий тиждень можна розглядати не тільки як норматив робочого часу, але і як режим робочого часу, що виражається в кількості робочих і вихідних днів у календарному тижні. 
Частина 1 ст. 6 Закону "Про відпустки" встановлює поняття робочий рік і вказує, що він відлічується з дня укладення тру¬дового договору. Згідно з цією нормою щорічна основна відпустка надається працівникам не менш як 24 календарні дні за відпрацьований робочий рік.

20. Види робочого часу
Відповідно до нормативів робочого часу його можна класифікувати:
• робочий час нормальної тривалості;
• робочий час зі зменшеною тривалістю:
• скорочений робочий час;•
 неповний робочий час;
• надурочні роботи;   
• робочий час зі збільшеною тривалістю:   
• ненормований робочий час. 
Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.Скорочена тривалість робо¬чого часу встановлюється відповідно до ст. 51 КЗпП для таких категорій працівників: 
—      для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) — 24 години на тиждень. Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в абз. 1 п. 1 ч. 1 ст. 51 КЗпП для осіб відповідного віку;
 — згідно з п. 2 ч. 1 ст. 51 КЗпП для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, — не більш як 36 годин на тиждень. Перелік виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджується в порядку, встановленому законодавством. Перелік виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 p. № 163. Так, наприклад, для робітників всіх професій, які пра¬цюють на підземних роботах в діючих, тих, що будуються, і дренажних шахтах видобування кам'яного та бурого вугілля, бітумінозного сланцю, встановлюється тривалість робочого тижня у 30 годин. 
Крім того, відповідно до ч. 3 ст. 51 КЗпП законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, науково-педагогічних працівників, лікарів та інших). Так наказом Міністерства охорони здоров'я України від 25 травня 2006 р. № 319 затверджено норми робочого часу для працівників закладів та установ охорони здоров'я. Наприклад для лікарів, зайнятих виключно амбулаторним прийомом хворих в амбулаторно-поліклінічних закладах встановлюється 33-годинний робочий тиждень. 
Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда.
Стаття 56 КЗпП передбачає такий різновид робочого часу як неповний робочий час. За угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиж¬день. Однак, на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов'язаний встановити їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Закон вказує на те, що робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників, але оплата праці провалиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. 
Принциповою відмінністю скороченого і неповного робо¬чого часу є те, що скорочений робочий час є обов'язковою державною гарантією охорони праці (через зниження тривалості робочого часу) як для роботодавця, так і для працівника, годі як неповний робочий час є, як правило, результатом досягнення угоди між суб'єктами трудового договору. 
Надурочні роботи — це роботи понад встановлену тривалість робочого дня (ст.ст. 52, 53 і 61 КЗпП). Надурочні роботи, як правило, не допускаються. Трудове законодавство вказує, що до надурочних робіт працівники можуть залучатися лише у виняткових випадках, визначених законодавством. Такими наприклад е проведення робіт, необхідних для оборони країни, відвернення громадського або стихійного лиха, виробничих аварій та негайного усунення їх наслідків, а також у інших випадках передбачених ст. 62 КЗпП. Стаття 63 КЗпП вказує на категорії працівників, яких забороняється залучати до над-урочних робіт. Такими є: вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до 3 років (ст. 176); особи, молодші 18 років (ст. 192); працівники, які навчаються в загальноосвітніх шко¬лах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять (ст. 220 КЗпП). Законодавством можуть бути передбачені і інші категорії працівників, що їх забороняється залучати до надурочних робіт. Жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дитину-інваліда, можуть залучатись до надурочних робіт лише за їх згодою (ст. 177 КЗпП). Залучення інвалідів до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (ст. 172 КЗпП). Крім того закон встановлює ряд обме¬жень щодо проведення надурочних робіт. Відповідно до ст. 64 КЗпП надурочні роботи можуть провадитися лише з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації. Крім того, вони не повинні перевищувати для кожного працівника 4 годин протягом 2 днів підряд і 120 годин на рік. Роботодавець повинен вести облік надурочних робіт кожного працівника.

21. Режим робочого часу i порядок його встановлення
Режим робочого часу — це розподіл нормативів робочого часу в межах певного календарного періоду. Режим робочого часу передбачає: структуру робочого тижня; тривалість щоденної роботи; час початку і закінчення робочого дня; час і тривалість перерви для відпочинку і харчування; кількість змін протягом облікового періоду. 
Можна виділити загальний та спеціальні різновиди режиму робочого часу. Відповідно до ст. 52 КЗпП для працівників установлюється такий загальний режим робочого часу: п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п'ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня (ст.ст. 50 і 51 КЗпП).
Спеціальними різновидами режиму робочого часу є:
• шестиденний робочий тиждень;
• робота змінами;
• з поділом робочого дня на частини;
• ненормований робочий день;
• гнучкий графік роботи. 
На тих підприємствах, в установах, організаціях, де за ха¬рактером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шести¬денний робочий тиждень з одним вихідним днем. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при тижневій нормі 40 годин, 6 годин при тижневій нормі 36 годин і 4 годин при тижневій нормі 24 години. П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється власником або уповноваженим ним органом спільно з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою радою. 
Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством. При змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності. На роботах з особливими умовами і характером праці в порядку і випадках, передбачених законодавством, робочий день може бути поділений на частини з тією умовою, щоб загальна тривалість роботи не перевищувала встановленої тривалості робочого дня (наприклад, такий режим робочого часу встановлюється для водіїв міського громадського транспорту). Перерви протягом робочого дня, їх кількість, тривалість, час початку та закінчення встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку на основі чинного трудового законодавства. 
Правове регулювання ненормованого робочого дня здійснюється відповідно до постанови Народного комісаріату праці СРСР від 13 лютого 1928 року № 106 "Про працівників з ненормованим робочим днем" та Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затв. наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 р. № 7. Згідно з п. 1 Рекомендацій ненормований робочий день — це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу (ця робота не вважається надурочною). Міра праці у цьому випадку визначається не тільки тривалістю робочого часу, але також колом обов'язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням). Пункт 1 постанови Народного комісаріату праці СРСР від 13 лютого 1928 р. № 106 "Про працівників з ненормованим робочим днем" визначає категорії працівників, до яких цей режим роботи може застосовуватися. Це:
• особи адміністративного, управлінського, технічного i господарського персоналу;
• особи, праця яких не піддається обліку в часі (агенти, консультанти, інструктори та інші);
• особи, які розподіляють свій робочий час на власний розсуд;
• особи, робочий час яких за характером роботи ділиться на частини невизначеної тривалості. 
Відповідно до п. 4 зазначеної постанови, в трудових чи колективних договорах, або в Правилах внутрішнього трудового розпорядку повинні бути перераховані всі основні обов'язки, що складають обсяг роботи осіб, віднесених до ненормованого робочого дня. У випадку виконання робіт, не пов'язаних з обов'язками працівника, передбачених трудовим договором, колективним договором і Правилами внутрішнього трудового розпорядку, ці роботи оплачуються за угодою як виконання особливих завдань. 
Ненормований робочий день — це такий режим робочого часу, за якого робота понад встановлену тривалість робочого часу допускається без додаткової оплати. За роботу на умовах ненормованого робочого часу згідно з п. 2 ч. 1 ст. 8 Закону України "Про відпустки" в колективному договорі за списками посад, робіт та професій для цієї категорії працівників передбачається додаткова відпустка тривалістю до 7 календарних днів. Винятком з цього правила є виплата доплати за ненор¬мований робочий день для водіїв автотранспортних засобів I класу — у розмірі 25% тарифної ставки за відпрацьований час (підпункт 4 п. 3 постанови Кабінету Міністрів України від 30 серпня 2002 p. № 1298 "Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери").
Характерна особливість режиму "гнучкого робочого часу" полягає в тому, що працівники отримують можливість впливати на часові межі своєї присутності на робочих місцях. Відповідно до п. 1.3 Рекомендацій по застосуванню режимів гнучкого робо¬чого часу на підприємствах, в установах і організаціях галузей народного господарства, затв. постановок) Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 30 травня   1985 р. №   162/12-55, режим гнучкого робочого часу — це форма організації робочого часу, за якої для окремих працівників або колективів підрозділів підприємства допускається (в певних межах) саморегулювання початку,  закінчення і загальної тривалості робочого дня.  При цьому вимагається повне відпрацювання встановленої законом сумарної кількості робочих годин протягом визначеного облікового періоду (робочого дня, тижня, місяця тощо). Застосування режимів гнучкого робочого часу повинно сприяти найбільш доцільній організації виробництва і праці, підвищенню його дисципліни і ефективності та забезпечувати найкраще поєднання економічних, соціальних і особистих інтересів працівників з інтересами виробництва. Застосування такого режиму робочого часу врегульовується переважно локальними нормативно-правовими актами.  Ефективність використання цього режиму роботи та правові основи його використання буде розкрито на прикладі правового регулювання режиму робочого часу науково-педагогічних працівників Академії митної служби України. 
Питання режиму робочого часу науково-педагогічних працівників визначені ст. 13 КЗпП та п. 5.5 Положення про організацію навчального процесу у вищих навчальних закладах затв. наказом Міністерства освіти України від 2 червня 1993 p. № 161. Абзац 6 ч. 2 ст. 13 КЗпП передбачає, що режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку працівників визначається колективним договором. А відповідно до п. 5.5 Положення про організацію навчального процесу графік робочого часу викладача визначається розкладом аудиторних навчальних занять і консультацій, розкладом або графіком контрольних заходів та іншими видами робіт, передбаченими індивідуальним робочим планом викладача. Час виконання робіт, не передбачених роз¬кладом або графіком контрольних заходів визначається в порядку, встановленому вищим навчальним закладом, з урахуванням особливостей спеціальності та форм навчання. Для реалізації зазначених вище законодавчих положень колективний договір Академії митної служби України обов'язково передбачає таку локальну норму: "У відповідності до Закону "Про вищу освіту" для науково-педагогічних працівників встановлюється 36-годинний робочий тиждень за регламентом, що затверджується окремо". Таким чином, режим робочого часу науково-педагогічних працівників Академії митної служби України визначається "Регламентом роботи викладачів кафедри", який затверджується ректором два рази на рік перед початком нового навчального семестру. У "Регламенті роботи викладачів кафедри" відображається розподіл робочого часу викладача в поточному навчальному семестрі, який обумовлюється обсягом його на¬вчальних, методичних, наукових і організаційних обов'язків за нормативно!' тривалості робочого часу 36 годин на тиждень. Тому час початку і закінчення робочого часу, перерви для відпочинку науково-педагогічних працівників Академії визначаються не Правилами внутрішнього трудового розпорядку, а Регламентом роботи. Такий гнучкий розподіл робочого часу спрямований на забезпечення інтересів основних учасників навчального процесу (курсантів, студентів, слухачів, аспірантів). Зокрема, для курсантів більш прийнятним є проведення консультацій та індивідуальної роботи після закінчення аудитор¬них занять (після 15 години дня) або в суботу, коли навчальних занять немає. Практично вся поза аудиторна робота викладача значною мірою здійснюється тоді, коли переважна більшість працівників закінчують свою роботу. Організація наукової та методичної роботи науково-педагогічних працівників має також свою специфіку, бо передбачає врахування ряду факторів: кількість аудиторних занять та розподіл їх за днями тижня, доступ до оргтехніки на кафедрі, мережі "Інтернет", наукових бібліотек міста, інших навчальних закладів та Академії. Беручи до уваги такі особливості організації праці та правового регулювання нормативів і режиму робочого часу науково-педагогічних працівників Академії, вважається за можливе встановлення в "Регламенті роботи викладачів кафедри" перерв для забезпечення можливості здійснення педагогічної діяльності на умовах сумісництва або на умовах погодинної оплати праці в інших навчальних закладах, що має на меті, з одного боку, організацію такої діяльності в межах правового поля, визначеного чинним законодавством, та забезпечення дотримання встановленого законодавством сумарного нормативу робочого часу за основним місцем роботи в Академії (36 годин на тиждень) — з іншого. Таким чином, "Регламент роботи викладачів кафедри" як правовий засіб дозволяє оптимально узгодити виробничі інтереси роботодавця та індивідуальні інтереси науково-педагогічних працівників.
 
 22. Облік робочого часу і його види
Облік робочого часу — це виявлення і фіксація виходу працівника на роботу, отримання відомостей про фактично відпрацьований час кожним працівником. Облік робочого часу є необхідною умовою ефективного використання працівниками робочого часу, дотримання роботодавцем і працівниками нормативів робочого часу та організації оплати праці працівників. Обліку у відповідних облікових документах (табелях, табельних картках тощо) підлягає фактично відпрацьований (фактичний) і втрачений час (прогули, запізнення, дочасне закінчення роботи тощо). В облікових документах максимально чітко відображаються як час виконання працівником роботи (наприклад, відрядження, простій, надурочні роботи тощо), так і час відпочинку (наприклад, відгул або відпустка). 
Облік робочого часу може бути поденним і підсумованим.
При поденному обліку підраховується робочий час протягом кожного дня. Ця система застосовується за наявності точно встановленого нормального робочого часу, що має однакову щоденну тривалість. При поденному обліку робота понад встановлену норму протягом одного робочого дня не може бути компенсована зниженням тривалості робочого часу в інші дні. 
Але, на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для такої категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (ст.ст. 50, 51 КЗпП). Такі правила щодо підсумованого обліку робочого часу встановлює ст. 61 КЗпП, і застосовуються вони переважно для працівників таких галузей як транспорт, будівництво, комунальна сфера тощо. При підсумованому обліку робота понад встановлену норму протягом одного робочого дня може бути компенсована зниженням тривалості робочого часу в інші дні, але в межах певного облікового періоду (місяць, квартал тощо). 
Передбачаючи можливість встановлення за певних умов підсумованого обліку робочого часу, КЗпП не передбачено ні максимальної тривалості робочої зміни, ні меж облікового періоду. Ці питання врегульовуються колективним договором на основі ч. 2 ст. 13 КЗпП. Профспілковий комітет підприємства, установи, організації погоджуючи питання запровад¬ження підсумованого обліку робочого часу повинен враховувати наступне: обов'язковою умовою запровадження такого обліку робочого часу є неможливість організувати роботу змінами нормальної тривалості. До таких випадків належать: безперервність виробничого процесу, змінна організація праці (3 або 4 бригадні чи інші графіки змінності), необхідність цілодобового обслуговування (установи і організації охорони здоров'я, зв'язку, залізниця, аварійні та чергові комунальні чи рятувальні служби), роз'їзний або сезонний характер роботи. Якщо виробничі і технологічні умови дають можливість встановлювати робочий день нормально! тривалості, підсумований облік робочого часу запроваджувати не можна, оскільки він передбачений законом як виключення з правила.
Працівникам, яким встановлено підсумований облік робо¬чого часу, щотижневі дні відпочинку можуть встановлюватись у різні дні тижня відповідно до графіків змінності. При підсумованому обліку робочого часу число днів щотижневого відпочинку в поточному місяці повинна бути не менше числа повних тижнів цього місяця. Ці дні виокремлюються у графіку змінності із загального числа вільних від роботи днів.

Категорія: Мої статті | Додав: zirka_cikavo (08.03.2018)
Переглядів: 110 | Рейтинг: 0.0/0
Всього коментарів: 0
avatar