*[Цікаво про Цікаве ]*
Головна » Статті » Мої статті

Трудове право

13. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
У трудовому законодавстві України щодо правового регулювання розірвання трудового договору з ініціативи працівника чітко простежується дія принципів свободи трудового догово¬ру та заборони використання примусової праці. Згідно з ч. 1 ст. 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за 2 тижні. Закінчення цього терміну дає працівнику право не виконувати трудову функцію і вимагати від власника оформлення розірвання трудового договору та про¬ведення розрахунків, що випливає з вимог ч. 1 ст. 47 КЗпП. Роботодавець не вправі вимагати пояснень причин розірвання трудового договору, а також затримувати видачу трудової книжки чи розрахунку відсутністю пояснень або неможливістю провести відповідну заміну працівника іншим. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; вступ до навчального закладу; вагітність; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин) роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Але у цьому випадку у заяві про звільнення працівник зобов'язаний назвати причину розірвання трудового договору, а в разі необхідності подати необхідні документи, що підтверджують цей факт. 
Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудо¬вого договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Згідно 3 п. 12 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" працівник, який попередив роботодавця про розірвання трудо¬вого договору, укладеного на невизначений строк, вправі дозакінчення строку попередження відкликати свою заяву і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (ч. 4 ст. 24 КЗпП). На наш погляд, Пленум Верховного Суду України у зазначеній постанові  найвужче витлумачив за суб'єктами норму ч. 2 ст. 38 КЗпП. Уявляється, що такими особами слід вважати осіб, направлених державною службою зайнятості за інформацією поданою підприємством, установок», організацією,  молодих спеціалістів або молодих робітників, направлених на роботу після закінчення навчальних закладів. Якщо після закінчення строку попередження тру¬довий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається  продовженою. Аналіз норми ч. 2 ст. 38 КЗпП і судової практики її застосування дає підстави стверджувати,  що згоди роботодавця  на продовження робота у нього працівника, який висловив бажання звільнитися, не потрібно. У цій нормі чітко простежується дія такого принципу трудового права як гуманізм, що виражається у позбавлені людини можливості заробляти собі на життя тільки у виключних випадках, коли це торкається й інтересів інших суб'єктів. 
Відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Йдеться про так звані "вимушені звільнення". Законодавство і судова практика країн Заходу давно оперує цією категорією. У ст. 38 КЗпП така норма запроваджена Законом України від 24 грудня 1999 р. На наш погляд, у випадку вимушеного звільнення, коли претензії працівника мають фактичне і юридичне підґрунтя, він зобов'язаний у заяві чітко вказати на конкретні випадки порушення роботодавцем щодо нього норм трудового законодавства, умов колективного чи трудового договору, інакше роботодавець буде вправі застосувати норму ч. I ст. 38 КЗпП "звільнення працівника за власним бажанням". 
На практиці часто зустрічаються випадки, коли працівнику пропонують подати заяву про звільнення за власним бажанням, хоча ніякого бажання залишати роботу в нього немає. При розгляді такої справи виявляються істинні причини звільнення. Тому, п. 12 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" зобов'язує суди по справах про звільнення за ст. 38КЗпП перевіряти доводи працівника про те, що роботодавець примусив його подати заяву про розірвання трудового договору. Подача працівником заяви з метою уникнути відповідальності за винні дії не може розцінюватись як примус до нього і не позбавляє роботодавця права звільнити його за винні дії з підстав, передбачених законом, до закінчення встановленого ст. 38 КЗпП строку, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленому порядку інше дисциплінарне стягнення. 
У ст. 39 КЗпП сформульовані підстави розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника. Строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 ст. 23 КЗпП) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за до¬говором, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передба¬чених ч. 1 ст. 38 КЗпП. Стаття 39 КЗпП передбачає широке коло підстав для дострокового припинення трудового договору з ініціативи працівника, однак головною ознакою, яка об’єднує їх усіх, є наявність поважної причини для звільнення. На це ж опосередковано вказується і в абз. 4 п. 12 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів", де зазначається, що відповідно до ст. 39 КЗпП працівник вправі вимагати розірвання строкового трудового договору при наявності для цього поважних причин (ч. 1 ст. 38 КЗпП). Спори про дострокове розірвання такого трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів (ст.ст. 224, 231, п. 2 ст. 232 КЗпП).14. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Чинне трудове законодавство України передбачає вичерпний перелік підстав для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, а тому традиційно у нормах трудового права формулюються суворі вимоги до порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця: можливість звільнення тільки за передбаченими у законі підставами та за визначеною законом процедурою. Тобто, право роботодавця на звільнення працівника має чітко окреслений характер — за принципом "тільки". Причини запровадження такого роду заборон, певною мірою, зрозумілі. Працівник, як менш захищена та економічно залежна сторона трудових правовідносин, отримує додаткову правову гарантію у формі заборони. Відправною точкою для такого розв'язання проблеми обмеження свавілля роботодавців при звільненні працівників є норма ч. 6 ст. 43 Конституції яка гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Однак формування в Україні ринкових відносин спонукає до того, щоб замислитись над юридичними конструкціями заборон, які пов'язані з припиненням трудових правовідносин. Частина 1 ст. 42 Конституції гарантує право на підприємницьку діяльність, яка не заборонена законом, яке, у свою чергу, включає право вільного найму підприємцем працівників, що й закріплено в ст. 44 ГК. Ігнорування цього права роботодавця та небажання його юридичного оформлення у трудовому законодавстві призведе до конкуренції норм трудового та госпо¬дарського права, а як наслідок — незахищеності працівників. Дещо іншим шляхом йде законодавство та судова практика країн із ринковою економікою, де допускається звільнення працівника з роботи і без поважних причин, на що вказує й Європейська соціальна хартія, яка також передбачає можливість звільнення працівника без поважних причин. Але в цьому випадку працівник забезпечується відповідною адекватною компенсацією або іншою необхідною допомогою. 
Стаття 40 КЗпП визначає загальні підстави розірвання трудо¬вого договору з ініціативи роботодавця. Найбільшу складність становлять підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з економічних або організаційних причин. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. 
Відповідно до п. 19 постанови "Про практику розгляду су¬дами трудових спорів", розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скоро¬чення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника. Суди, розглядаючи позови про поновлення на роботі, повинні вивчати структурні й організаційні зміни, що відбулися на підприємстві, в установі, організації у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників, з'ясувати, чи не спричинили ці зміни тільки зміну найменування посад та чи дійсно мало місце їх скорочення. Неправомірним є звільнення працівника, якщо змінюється лише найменування посади, а характер трудової функції залишається колишнім. 
У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або декількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад держав¬ного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч. 3 ст. 36 КЗпП). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується ско¬роченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі на тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. У цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на новоутвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку. Однак це не позбавляє права працівника звертатися з пропозицією про укладання трудового договору з новим роботодавцем на загальних підставах. Відмова в прийнятті на роботу, у цьому випадку, може бути оскаржена на загальних підставах. Стосовно до правил п. 1 ст. 40 КЗпП може бути розірвано трудовий договір при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин (або коли раніше виконання обов'язків за трудовим договором не потребувало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, що приймалась для заміщення відсутнього працівника, але пропрацювала більше 4 місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення з її згоди на іншу роботу. 
Трудове законодавство України формулює ряд вимог щодо порядку звільнення працівників. Відповідно до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 2 місяці. Попереджувати працівника персонально означав попереднього повідомити його особисто про можливе наступне звільнення з роботи. Закон таким чином надає працівникам можливість самим визначитися з їх перспективами: або погодитись на переведення на іншу роботу у цього роботодавця або шукати іншу. Щодо форми попередження (усної чи письмової) закон нічого не передбачає. Але з метою запобігання непорозумінням, роботодавцеві слід все ж повідомляти працівника про наступне звільнення у письмовій формі. Практика показує, що письмові попередження про звільнення складені у 2 примірниках і підписані сторонами трудового договору, дисциплінують їх та вносять ясність щодо майбутніх дій роботодавця. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. 
При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці пере¬важне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним — при наявності 2 і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, установі, організації; іншим категоріям працівників передбачених ч. 2 ст. 42 КЗпП і законодавством України. Суд, розглядаючи позов про поновлення на роботі, має право досліджувати питання про кваліфікацію працівника. Для порівняння кваліфікації звільненого працівника та осіб аналогічних професій і спеціальностей, залишених на роботі, суд досліджує різного роду докази, що характеризують їх трудову діяльність (характеристики, відомості про освіту, про стаж роботи, про підвищення кваліфікації, про виконання норм виробітку тощо). Слід мати на увазі, що судова практика визнає за роботодавцем право провадити так звані перестановки або перегрупування персоналу, які вкладаються у юридичну конструкцію норми ч. 1 ст. 42 КЗпП про пере¬важне право на залишення на роботі. Це означає, що роботодавець вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Тлумачачи поняття "однорідні професії і посади", необхідно виходити з того, що такими є ті, які характеризуються однаковими рисами, ознаками. Так, наприклад, мова може йти про суміжні професії, тобто професії, які у процесі виробництва тісно пов'язані між собою: виконання трудових функцій за одною із них неможливе без попередньої, одночасного або наступного виконання одної за іншою. 
Пункт 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП передбачає розірвання трудового договору у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню такої роботи, а так само в разі скасування допуску до державно! таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці. Судова практика визнає правомірним припинення трудового договору за цією підставою тільки в тому разі, якщо суд встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що в наслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов'язків чи їх виконання протипоказано йому за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і якого не можливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. 
Не визнається законним звільнення з цих підстав лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов'язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Проте у випадках передбачених законодавством виконання певної роботи допускається лише за наявності відповідного рівня освіти або кваліфікації, падання в установленому порядку спеціального права (диплома про вишу медичну освіту, посвідчення водія певних категорій транспортних засобів тощо). У цих випадках відсутність документа про освіту або позбавлення спеціального права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі з додержанням правил ч. 2 ст. 40 КЗпП. 3 підстав передбачених п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП може бути розірвано трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі. 
Важливим є питання підстав звільнення працівників згідно з п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП за результатами атестації. Так, відповідно до Порядку проведення атестації посадових осіб митної служби, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 25 грудня 2002 р. № 1984, посадова особа митної служби, яка визнана за результатами атестації такою, що не відповідає займаній посаді, може бути переведена, за її згодою, на іншу посаду або звільнена за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Практика застосування норм про звільнення працівників за результатами атестації, вироблена Пленумом Верховного Суду України, ґрунтується на принци¬пах гуманізму та об'єктивної істини. Це виявляється в тому, що висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці судом у сукупності з іншими доказами по справі. 
Особливу увагу слід звернути на підстави розірвання трудово¬го договору, пов'язані з порушенням трудової дисципліни. У п. 22 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" зазначається, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати. в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ч. 1 ст. 40, п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані роботодавцем передбачені ст.ст. 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось уже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
За підставами, визначеними у п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП працівник звільняється у разі систематичного невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим догово¬ром або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або пра¬вилами внутрішнього трудового розпорядку. Таким чином, систематичність вчинення дисциплінарного проступку означає вчинення його повторно. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втративши юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року. 
Звільнення працівника за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП можливе у разі вчинення працівником прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин. Судова практика виходить із того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без по¬важних причин (наприклад, самовільним використанням без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювавши за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу). 
Невихід працівника на роботу в зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. Працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров'я, не може бути звільнений за п. 3 чи п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Роботодавець може у зв'язку з цим розірвати трудовий договір за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП, якщо наявні передбачені ним умови (абз. 2 п. 24 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів"). 
Пункт 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП передбачає підставу для розірвання трудового договору пов'язану із станом непрацездатності працівника, а тому ця норма передбачає ряд важливих гарантій у разі звільнення. Трудовий договір з працівником може бути розірвано у разі нез'явлення його на роботу більш як 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не вста новлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні (наприклад на туберкульоз). За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце ро¬боти (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. Ряд гарантій у разі звільнення внаслідок тимчасової непрацездатності вироблено судовою практикою. Сам факт тимчасової непрацездатності не повинен тягнути звільнення, коли це не викликано виробничою необхідністю. Неправильним є звільнення, якщо посада звільненого працівника залишається вакантною аж до його одужання, а підприємство потребує працівника тієї ж кваліфікації і спеціальності, яка є у звільненого, а наказ про звільнення видано тоді, коли працівник вже видужав і може стати до виконання трудових обов'язків. 
Відповідно до ст. 14 Закону України від 23 вересня 1999 р. "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності" нещасний випадок — це обмежена в часі подія або раптовий вплив на працівника небезпечного виробничого фактора чи середовища, що сталися у процесі виконання ним трудових обов'язків, внаслідок яких заподіяно шкоду здоров'ю або настала смерть. Перелік обставин, за яких настає страховий випадок, визначається Кабінетом Міністрів України за поданням спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади. В окремих випадках за наявності підстав Фонд соціального страхування від нещасних випадків може визнати страховим нещасний випадок, що стався за обставин, не визначених передбаченим ч. 2 ст. 14 Закону переліком. До професійного захворювання належить захворювання, що виникло внаслідок професійної діяльності застрахованого та зумовлюється виключно або переважно впливом шкідливих речовин і певних видів робіт та інших факторів, пов'язаних з роботою. Перелік професійних захворювань за поданням спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади затверджується Кабінетом Міністрів України. В окремих випадках Фонд соціального страхування від нещасних випадків може визнати страховим випадком захворювання, не внесене до переліку професійних захворювань, передбаченого ч. 5 ст. 14 Закону, якщо на момент прийняття рішення медична наука має нові відомості, які дають підстави вважати це захворювання професійним. 
За п. 6 ст. 40 КЗпП розірвання трудового договору здійснюється у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Йде про випадки поновлення працівника на роботу органами, які розглядають трудові спори незаконно звільнених чи переведених працівників (комісія по трудових спорах або суд) та необхідності забезпечення працівника трудові права якого були попередньою роботою (посадою). Звільнення працівника може мати місце, якщо не можливо перевести за його згодою на іншу роботу. 
За п. 7 ч. І ст. 40 КЗпП розірвання трудового договору можливе у разі появи працівника на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Поява працівника на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння є тяжким дисциплінарним проступком, а тому слід мати на увазі, що звільнення з цієї підстави буде обґрунтованим, коли працівник з'явився у такому стані у будь-який час робочого дня та незалежно від того чи був він відсторонений від роботи, чи продовжував виконувати трудові обов'язки. Для працівника з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад встановлену його загальну тривалість вважається робочим. Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів (п. 25 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів"). 
Пункт 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП передбачає таку підставу розірвання трудового договору, що пов'язана із протиправними діями працівника, які посягають на власність роботодавця. Звільнення працівника можливе у разі вчинення ним за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного), майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановок) органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. Застосовуючи цю підставу слід мати на увазі, що в цьому випадку не е обов'язковим щоб до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стяг¬нення, в робочий чи неробочий час вчинене розкрадання. Відповідно до ст. 148 КЗпП трудовий договір може бути розірвано з зазначених підстав не пізніше 1 місяця з дня набрання за¬конної сили вироком суду чи дня прийняття постанови про накладення адміністративного стягнення або заходів громадського впливу за вчинення крадіжки не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. 
Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, допускається, якщо не можливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, уста¬нови, організації. Правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених ст.ст. 40, 41 КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи роботодавця. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність (п. 17 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів"). 
Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Стаття 41 КЗпП передбачає додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов. Характеризуючи ці підстави розірвання трудового договору можна стверджувати, що стосуються вони перш за все чітко визначених законом категорій працівників (наприклад, керівники підприємств, установ, організацій) та певних дій, які перешкоджають нормальному розвиткові трудових правовідносин (наприклад, вчинення амо¬рального проступку).
Пункт 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП вказує на випадки розірвання трудового договору в разі одноразового грубого порушення тру¬дових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служб и та органів державного контролю за цінами. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудо¬вих обов'язків грубим, слід виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду. На наш погляд, наприклад, для керівника підприємства, установи, організації такими можна визнати дії пов'язані з розголошенням комерційної або іншої охоронюваної законом таємниці, підривна діяльність щодо свого підприємства на користь конкуруючих суб'єктів господарювання, свавільні звільнення тощо. 
Частина 4 ст. 41 Конституції гарантує кожному те, що ніхто не може бути протиправно позбавлений права власності. Право приватної власності є непорушним. Усі суб’єкти права, у тому числі й роботодавці, мають чітко дотримуватися цих вимог Конституції. Тому можна стверджувати, що доповнення п. 1-1 ч. 1 ст. 41 КЗпП є логічним продовженням захисту права працівника на отримання заробітної плати за виконану роботу у строки визначені колективним договором. За п. 1-1 ч. 1 ст. 41 КЗпП трудовий договір може бути розірвано у разі винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати. Слід зауважити, що для звільнення за цією підставою форма вини не має принципового значення, головне щоб дії керівника носили винний характер (буди умисними чи необережними). 
Необхідно зазначити, що підстави, визначені пунктами 2 І 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП, по суті відрізняються від зазначених вище. У західній правовій літературі їх називають підставами для звільнення, що пов'язані з особою працівника. Відповідно до п. 28 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів", при розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктами 2 і 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП, судам слід враховувати, що розірвання трудового договору з цих підстав не є заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги ст.ст. 148, 149 КЗпП про строк І порядок застосування дисциплінарних стягнень на ці випадки не поширюються. Разом з тим при вирішенні справ про звільнення з цих підстав суди мають брати до уваги відповідно час, що пройшов з моменту вчинення винних дій чи аморального проступку, наступну поведінку працівника та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору. 
У п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП визначено підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі вчинення винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу. Звільнення з підстав втрати довіри суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом тощо) вчинив умисно або необережно такі дії, які дають роботодавцеві підстави для втрати до нього довіри (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями, тобто виявлення фактів недостач чи надлишків матеріальних цінностей тощо). При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені з підстав втрати довіри до них і у тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою. Крім того, оскільки п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП є підставою звільнення, пов'язаною з особою працівника, за якою звільняються особи, зайняті прийняттям, зберіганням, транспортуванням і розподілом матеріальних і грошових цінностей (інкасатори, касири, завідуючі базами, складами, продавці, експедитори та інше), то не має значення, в якому розмірі на цих працівників могла бути покладена матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству при виконанні ними трудових обов'язків. Спеціального переліку працівників, яких зараховано до осіб, що безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності, немає. Тому для правильного застосування п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП важливо з'ясувати коло трудових обов'язків працівників. У зв'язку із втратою довіри можуть бути звільнені й ті працівники, здійснення грошових операцій якими не є їх основною трудовою функцією, але з неї випливає (екскурсоводи, що продають квитки, водії таксі й автобусів, що працюють без кондукторів, інспектори митної та інших контролюючих служб, які безпосередньо стягують збори, штрафи, а також вчиняють інші дії, пов'язані з отриманням або розпорядженням грошовими чи матеріальними цінностями). Якщо працівник виконує роботу, не пов'язану безпосередньо з обслуговуванням грошових і матеріальних цінностей, але фактично виконує обов'язки особи, яка має до них безпосереднє відношення, то він також може бути звільнений у зв'язку із втратою довіри. Проте працівник підлягає звільненню лише за наявності конкретних фактів, що свідчать про втрату довіри. Такими фактами, зокрема, є обмір, обважування покупців, завищення цін, привласнення матеріальних і гро¬шових цінностей, використання матеріально відповідальною особою отриманого майна в особистих цілях тощо. Ці факти можуть підтверджуватися різними доказами: актами ревізії, службових перевірок, інвентаризаційними відомостями, показаннями свідків тощо. 
Звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП можливе у разі вчи¬нення працівником, який виконує виховні функції, амораль¬ного проступку, несумісного з продовженням відповідної роботи. 3 цих підстав можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів. Таке звільнення допускається як за вчинення аморального проступку при виконанні тру¬дових обов'язків, так і не пов'язаного з ними (вчинення такого проступку в громадських місцях або в побуті). Однак таке звільнення не може бути визнано правильним, якщо воно проведено лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами (абз. 3 п. 28 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів"). Прикладами вчинення аморальної поведінки можуть бути визнаними: грубість з дітьми чи студентами, зневажливе ставлення до них, приниження їх гідності тощо. Проте е один суттєвий недолік — це відсутність чіткого тлумачення поняття "аморальна поведінка", що викликає певні труднощі у застосуванні цієї підстави звільнення. Мораль -- система норм і принципів поведінки людей у ставленні один до одного та до суспільства. На наш погляд, в нинішніх умовах, характеризуючи поняття "аморальна поведінка" роботодавцю, який застосовує п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП необхідно виходити з оцінки загального рівня культури людей у суспільстві, рівня культури того ви¬робничого середовища де працює особа, яка виконує виховні функції (школа, професійний навчально-виховний заклад, ВУЗ). Однак враховувати слід й те, що особа, яка виконує виховні функції сама має бути носієм культури та зразком поведінки і слухняності для учасників навчально-виховного процесу (учнів, студентів, слухачів). 
Розірвання договору у випадках передбачених ст. 41 КЗпП, провалиться з додержанням вимог ч. 3 ст. 40 КЗпП, а у випад¬ках, передбачених пунктами 2 і 3, — також вимог ст. 43 КЗпП. 
Припинення трудового договору в зв'язку з порушенням правил прийняття на роботу за ст. 7 КЗпП може мати місце, коли спеціальною нормою законодавства України передбачено обмеження на прийняття на роботу за певних умов (наприклад осіб, позбавлених вироком суду права займати певні посади або займатися певною діяльністю протягом визначеного судомстроку; прийняття на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю осіб, що раніше були засуджені за розкрадання, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і не погашена). Так, згідно із ст. 25-1 КЗпП обмежується спільна робота на одному й тому ж підприємстві, установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками, якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. Якщо родинні зв'язки або свояцтво під час укладення трудового договору було приковано, то у роботодавця є право розірвати цей договір за ст. 7 КЗпП. Крім того, можливе звільнення за цією підставою и у разі подання документів та інформації, що не відповідають дійсності (наприклад подача підроблених документів про освіту чи кваліфікацію). 
Для кращого розуміння підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця,передбачених законодавством України, розкриємо основні їх відмінності від підстав, передбачених в актах МОП. Перш за все норми чинного законодавства України щодо розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця не повною мірою узгоджується з положеннями Конвенції МОП № 158. Але пріоритетність міжнародних актів про працю перед національним законодавством зобов'язує роботодавця обов'язково виконувати норми перших, особливо у тих випадках коли рівень гарантій для працівників, закріплений у них, суттєвіший ніж у національному законодавстві. 
Правове регулювання підстав звільнення працівника з ініціативи роботодавця відповідно до ст. 4 Конвенції МОП М 158. Трудові відносини з трудівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здібностями чи поведінкою трудівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Статтями 40 і 41 КЗпП встановлюють виключний перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. В цілому ці підстави відповідають критеріям, визначеним ст. 4 Конвенції. Але є один нюанс, що полягає у можливості роботодавця звільнити працівника тільки за наявності в його діях або певних життєвих обставинах повного юридичного складу, визначеного законом. Відсутність хоча б одного із елементів юридичного складу свідчить про неправомірність звільнення. Це важлива юридична гарантія правомірності звільнення працівників в Україні. Підставою для такого твердження є положення поста¬нови "Про практику розгляду судами трудових спорів" щодо тлумачення окремих підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Проте, на наш погляд, основна проб¬лема підстав звільнення знаходиться в площині тлумачення поняття "обґрунтування звільнення". Стаття 4 Конвенції МОП № 158, яка знаходиться в підрозділі А "Обґрунтування припинення трудових відносин", під обґрунтуванням розуміє наявність підстав звільнення, а точніше, наявність поважної причини звільнення. 3 нашої точки зору, проблема обґрунтування звільнень — це не тільки проблема наявності підстав, а й проблема доведеності правомірності дій роботодавця. Якщо працівник — не людина, яка відповідно до Конституції є найвищою соціальною цінністю, то при розірванні трудового договору роботодавець має себе поводити з ним як з людиною, а не робочою силою чи засобом виробництва. Тому обґрунтування звільнення — це основний критерій визначення його правомірності. Цікава юридична конструкція щодо обґрунтованості звільнення існує у Великобританії де роботодавець повинен довести суду, що сам упевнений в обґрунтованості звільнення. 
Обґрунтованість звільнення можна розглядати й під іншим кутом зору. Йдеться про визнання неправомірними звільнень працівників з ініціативи роботодавця, який є державним підприємством, установою, організацією, через їх соціальну невиправданість. Держава, у деяких випадках, має жертвувати економічною доцільністю існування цих організацій, заради вирішення більш глобального завдання, тобто задля реалізації своєї основної функції — соціальної. Підстави для такого твер¬дження містяться в нормах ст.ст. 1, 3 Конституції. Тому недопущення звільнень працівників з підприємств, установ, організацій, де роботодавцем виступає держава в особі уповноважених органів, через їх соціальну невиправданість, вкладається в таку правову конструкцію: якщо держава взяла на себе гарантування прав і свобод громадян, то гарантування таких конституційних прав як право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя (ч. 1 ст. 43 Конституції та права на достатній життєвий рівень для себе і своєї сім'ї, що включає достатнє харчування, одяг, житло (ст. 48 Конституції), є її першим обов'язком щодо їх утвердження і забезпечення. 
Далі предметом дискусії є окреслення меж для встановлення підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодав¬ця. Статті 5 і 6 Конвенції МОП № 158 частково врегульовують це питання через визнання незаконними деяких підстав припинення трудових відносин. Але йдеться про інше, а саме: про встановлення або виключного переліку для розірвання тутового договору з ініціативи роботодавця, або тільки про визначення критеріїв, на підставі яких здійснюється звільнення. Так, Конвенція оперує критеріями, а не підставами для звільнення.Така постановка питання цілком корелюється з реальними проблемами "чисток персоналу", особливо у випадках появи нового власника підприємства або нового керівника. Далі, це проблеми удаваних ліквідації, реорганізації підприємств, установ, організацій, нічим не виправданих змін в організації виробництва і праці, наслідком яких є звільнення працівників, або "моделювання" законних підстав для звільнення.
 
1

Категорія: Мої статті | Додав: zirka_cikavo (08.03.2018)
Переглядів: 54 | Рейтинг: 0.0/0
Всього коментарів: 0
avatar